पिछले ४० वर्षों में मैंने जो खोजा है, वह यह है कि साक्षात्कार के दौरान सही ढंग से मूल्यांकन किए जाने पर अजनबियों को एक बुरा सौदा मिलता है। जो लोग हायरिंग मैनेजर के लिए जाने जाते हैं, उनका मूल्यांकन उनके पिछले प्रदर्शन पर किया जाता है, जबकि अजनबियों को नौकरी पाने के लिए उनकी प्रेरणा, सामान्य दक्षताओं का एक समूह, उनके तकनीकी ज्ञान की गहराई और उनके प्रस्तुति कौशल की गुणवत्ता के आधार पर आंका जाता है।
इससे भी बदतर, यह आकलन शुरू में पक्षपाती है। यदि कोई उम्मीदवार किसी भी कारण से सकारात्मक प्रभाव डालता है, तो साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार को मजबूत साबित करने के लिए तथ्यों की तलाश करता है। और अगर उम्मीदवार किसी भी कारण से नकारात्मक प्रभाव डालता है, तो साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार को बाहर करने का औचित्य साबित करने के लिए तथ्यों की तलाश करता है। आश्चर्य नहीं कि किसी भी पूर्वाग्रह को सही ठहराने के लिए तथ्यों को खोजना आसान है। निम्न में से कुछ सरल चरणों के साथ पूर्वाग्रह के कारण कई भर्ती त्रुटियों को समाप्त करना भी आसान है।
साक्षात्कारकर्ता पूर्वाग्रह को दूर करने के लिए खुद को पुन: प्रोग्राम करने के 12 तरीके
एक बेहतर मापने वाली छड़ी प्राप्त करें . 'जरूरी' कौशल की लॉन्ड्री सूची और सामान्य दक्षताओं के एक समूह का उपयोग करके नौकरी को परिभाषित करना समस्या का कारण है, समाधान नहीं। ये नौकरी विवरण नहीं हैं; वे व्यक्ति विवरण हैं। नतीजतन, साक्षात्कारकर्ता किसी व्यक्ति को नौकरी की अपनी धारणाओं और अपने स्वयं के पूर्वाग्रहों के आधार पर आंकने के लिए मजबूर होते हैं। विचार करें कि एक सच्चा नौकरी विवरण है a उन चीजों की सूची जिन्हें लोगों को करने की आवश्यकता है , उन चीजों की सूची नहीं जो उनके पास होनी चाहिए। इस प्रकार के वस्तुनिष्ठ मानक का उपयोग करने वाले लोगों का आकलन करके पूर्वाग्रह को खत्म करना शुरू होता है।
प्रक्रिया को व्यवस्थित करें . ग्लैडीएटर वोटिंग की हाँ/ना को हटा दें . जहां सबसे बड़े अंगूठे वाला प्रबंधक जीतता है। इसके बजाय साक्षात्कारकर्ताओं को नई मापने वाली छड़ी द्वारा परिभाषित कार्य करने के लिए योग्यता और प्रेरणा का प्रमाण प्रदान करने की आवश्यकता होती है।
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पैनल साक्षात्कार का प्रयोग करें . जब तक साक्षात्कार अर्ध-स्क्रिप्टेड होता है और पैनल के साक्षात्कारकर्ताओं को भूमिकाएँ सौंपी जाती हैं, तब तक पूर्वाग्रह के लिए प्रक्रिया को खत्म करना मुश्किल है। यहां बुनियादी दिशानिर्देश दिए गए हैं .
अपने पूर्वाग्रहों को सचेतन स्तर पर लाएं . जब वे किसी ऐसे उम्मीदवार से मिलते हैं, जिसे वे तुरंत पसंद करते हैं तो लोग आराम करने लगते हैं और जब यह तत्काल प्रतिक्रिया नकारात्मक होती है तो वे उग्र हो जाते हैं। जब भी आप किसी उम्मीदवार से मिलें तो इस बारे में नोट कर लें। जल्द ही एक पैटर्न सामने आएगा। अपने पूर्वाग्रहों को नियंत्रित करना यह पहचानने से शुरू होता है कि आपके पास वे हैं।
अपनी सामान्य पहली छाप प्रतिक्रिया के विपरीत करें . अधिकांश लोग उन लोगों के लिए सकारात्मक पुष्टि करने वाले तथ्यों की तलाश करते हैं जिन्हें वे पसंद करते हैं और उन लोगों के लिए नकारात्मक तथ्य जिन्हें वे पसंद नहीं करते हैं। आप इसके विपरीत करके अपने पूर्वाग्रहों को बेअसर कर सकते हैं।
उम्मीदवारों को सलाहकार के रूप में मानें . हम शुरू में किसी ऐसे व्यक्ति को देते हैं जो विषय वस्तु विशेषज्ञ या अत्यधिक सम्मानित सलाहकार है, संदेह का लाभ देता है। यदि आप प्रत्येक उम्मीदवार को समान शिष्टाचार देते हैं - आप उन्हें पसंद करते हैं या नहीं - साक्षात्कार के अंत तक सच्चाई स्पष्ट हो जाएगी।
साक्षात्कार के अंत में पहले छापों को मापें . यदि नौकरी की सफलता के लिए पहली छाप महत्वपूर्ण है, तो साक्षात्कार के अंत में उनका आकलन करें जब आप उनके द्वारा बहकाए नहीं जाते हैं। फिर निष्पक्ष रूप से निर्धारित करें कि क्या व्यक्ति की पहली छाप नौकरी की सफलता में मदद या बाधा उत्पन्न करेगी।
जज की सुनिए . जूरी सदस्यों को न्यायाधीश के निर्देश हमेशा समान होते हैं: किसी निष्कर्ष पर पहुंचने से पहले सभी सबूतों को सुनें। प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता को एक ही सलाह लेनी चाहिए।
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पहले फ़ोन स्क्रीन का संचालन करें . a . की कम व्यक्तिगत प्रकृति फोन स्क्रीन स्वाभाविक रूप से दृश्य संकेतों को समाप्त करके और सामान्य फिट और व्यक्ति के विकास और प्रदर्शन के ट्रैक रिकॉर्ड पर ध्यान केंद्रित करके पूर्वाग्रह को कम करता है। अपने पिछले प्रदर्शन के आधार पर उम्मीदवार के साथ इस प्रारंभिक संबंध को स्थापित करने से, उम्मीदवार की वास्तविक पहली छाप - मजबूत या कमजोर - कम प्रभावशाली होती है।
30 मिनट प्रतीक्षा करें Wait . हां या ना में कोई भी निर्णय लेने से पहले खुद को कम से कम 30 मिनट प्रतीक्षा करने के लिए मजबूर करें। इस दौरान प्रत्येक उम्मीदवार से समान जानकारी एकत्र करें कि आप व्यक्ति को पसंद करते हैं या नहीं।
स्क्रिप्टेड इंटरव्यू का इस्तेमाल करें . फुटबॉल कोच हर खेल के पहले 20 नाटकों की स्क्रिप्ट तैयार करते हैं। पूर्व-लिखित प्रश्नों का उपयोग करके - और उन्हें समय से पहले उम्मीदवार को देना - आप उम्मीदवार को साक्षात्कारकर्ता की भावनात्मक प्रतिक्रिया के कारण ऑफ-स्क्रिप्ट जाने की संभावना कम कर देते हैं।
टहल लो . साक्षात्कार तुरंत शुरू न करें। एक दौरा या कैफे की यात्रा पूर्वाग्रह को बेअसर कर देगी और किसी भी उम्मीदवार की घबराहट को कम करने में मदद करेगी।
आश्चर्य की बात है (या नहीं), एक बार जब आप किसी को जान लेते हैं, तो कुछ उतने ही बुरे या उतने अच्छे होते हैं जितना आपने पहले सोचा था। दुर्भाग्य से जब आप किसी को बढ़ी हुई उम्मीदों के साथ काम पर रखते हैं तो आप निराश होने के लिए बाध्य होते हैं। इससे भी बुरी बात यह है कि अपने पूर्वाग्रह अंधों के कारण आपको सबसे अच्छे व्यक्ति को काम पर नहीं रखना चाहिए। इस मामले में आप कभी नहीं जान पाएंगे कि आपने कितनी बड़ी गलती की है।
