जब टैलेंट गेम जीतने की बात आती है, तो समीकरण का एक आधा हिस्सा आपकी टीम में शामिल होने के लिए सर्वश्रेष्ठ लोगों को मिल रहा है। लेकिन दूसरा आधा पहचान रहा है - जल्दी - जब किसी को जाने देने का समय हो। नेतृत्व बुद्धि रिपोर्ट है कि सभी नए कर्मचारियों में से लगभग आधे (46%) दो साल से कम समय में विफल हो जाते हैं। यह जानते हुए, इस तथ्य को स्वीकार करें कि आप कुछ गलतियाँ करेंगे, और इसे पहचानने के बाद जल्द ही अलग होने के लिए तैयार रहें।
किसी को जाने देने के कई सामान्य कारण हैं, मानकों के अनुरूप प्रदर्शन करने में विफल होने से लेकर मूल रूप से दिखने में कम योग्य होने के कारण। हालाँकि, गहरे और अधिक समस्याग्रस्त मुद्दे कंपनी के मूल मूल्यों के साथ रवैये की समस्याओं या गलत संरेखण से उत्पन्न हो सकते हैं।
यहां शामिल सभी लोगों के लिए बिदाई के तरीकों को स्पष्ट और आसान बनाने के तीन तरीके दिए गए हैं:
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योग्यता पर सांस्कृतिक फिट पर जोर दें। किसी को जाने देना है या नहीं यह तय करते समय, अपने मूल्यों के बारे में स्पष्ट होना महत्वपूर्ण है। अलग होने का सबसे अच्छा कारण यह है कि जब कोई कर्मचारी स्पष्ट रूप से कंपनी के घोषित मूल मूल्यों के साथ संरेखित नहीं होता है। जबकि एक सीखने की अवस्था को दूर किया जा सकता है, एक सच्चा सांस्कृतिक बेमेल नहीं हो सकता। के अनुसार हैरिस इंटरएक्टिव , अधिकांश नए काम पर रखने वाले (61%) विशेष रूप से नाखुश महसूस करते हैं क्योंकि उनका मानना है कि उन्हें काम पर रखने से पहले नौकरी या कंपनी के बारे में शुरू में गुमराह किया गया था। आप संगठन के मूल मूल्यों को अपनी भर्ती प्रक्रिया को निर्देशित करने की अनुमति देकर इस समस्या को कम कर सकते हैं।
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हम प्लूरलसाइट में इस प्रथा का पालन करते हैं, केवल उन उम्मीदवारों को काम पर रखते हैं जो कंपनी में सभी के लिए सबसे महत्वपूर्ण के रूप में पहचाने गए गुणों का प्रतिनिधित्व करते हैं: विशेष रूप से सत्य-साधक, उद्यमी और शाश्वत आशावादी। सामने के छोर पर एक वास्तविकता जांच प्राप्त करने के लिए, उम्मीदवारों को टीम लंच या एक जोड़ी प्रोग्रामिंग सत्र जैसे वास्तविक जीवन परिदृश्यों में डालने पर विचार करें, जो आपको अधिक स्पष्ट रूप से देखने में मदद करेगा कि उनके साथ काम करना कैसा होगा, और मूल है या नहीं मूल्य स्पष्ट हैं।
तेज़ी से कार्य करें। यह मानव स्वभाव है कि वह संदेह के लाभ के लिए अनुमति देना चाहता है। जब उन तथ्यों या भावनाओं के साथ प्रस्तुत किया जाता है जो यह सुझाव देते हैं कि कोई व्यक्ति खराब फिट है, तो अपनी आंत पर भरोसा करने के बजाय, कई नेता जल्दबाजी करने में विफल होते हैं और इसके बजाय स्थिति की हर बारीकियों का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया को खींचते हैं। दुर्भाग्य से यह दृष्टिकोण केवल विषाक्त गतिशील को बाहर निकालता है, जिससे कर्मचारी, टीम और कंपनी को अधिक नुकसान होता है।
इसके बजाय, ऐसा सोचें जिम कॉलिन्स , के लेखक महान करने के लिए अच्छा , और अपने आप से पूछें कि क्या आप वाकई बहुत तेज़ी से आगे बढ़ रहे हैं--या यदि आप बहुत धीमी गति से काम कर रहे हैं। हाल ही में एक सीईओ शिखर सम्मेलन में मैंने जिम के साथ भाग लिया, उन्होंने लोगों को जाने देने के निर्णय के बारे में समूह का सर्वेक्षण किया। उन्होंने हमें यह विचार करने के लिए कहा कि क्या हम आम तौर पर अधिक समय लेने (स्थिति को मौका देने के लिए) या जल्दी से कार्य करने के पक्ष में गलती करते हैं (वृत्ति से अधिक)। पूरे कमरे ने कहा कि वे आम तौर पर अधिक समय लेने के पक्ष में गलती करते हैं। फिर जिम ने हमें अपनी सभी हाल की समाप्ति पर विचार करने के लिए कहा और क्या हमने बहुत लंबा इंतजार किया या बहुत तेजी से आगे बढ़े। कमरे में लगभग सभी ने कहा कि उन्होंने हर बार बहुत लंबा इंतजार किया। इससे यह बहुत स्पष्ट हो जाता है कि हम इंसानों के रूप में गलत काम करने के लिए तार-तार हो गए हैं। सांख्यिकीय रूप से, किसी समस्या को पहचानने के बाद हम तेज़ी से आगे बढ़ना बेहतर समझते हैं।
टीम पर भरोसा करें। जब आप एक लीडर के रूप में अपनी कंपनी के मूल मूल्यों को प्रतिबिंबित करने वाले स्मार्ट हायर करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर सकते हैं, तो कोई भी इसे हर बार सही नहीं कर सकता है। गलतियों के लिए खुद को लात मारने के बजाय, यह महसूस करें कि आप कुछ खराब काम पर रखेंगे, और अपनी टीम को शुरू से ही समूह के लिए सकारात्मक माहौल बनाए रखने के लिए अपने साथ भागीदार बनाने के लिए सूचीबद्ध करें। मूल मूल्यों की रक्षा करना टीम की जिम्मेदारी है। प्लूरलसाइट में, यदि किसी टीम के साथी यह नोटिस करते हैं कि कोई व्यक्ति संस्कृति में बुरे व्यवहार, नकारात्मकता, या शिथिलता लाकर सामूहिक प्रयासों में जहर घोल रहा है, तो हर कोई उस पर प्रकाश डालकर एक-दूसरे और कंपनी के प्रति अपनी प्रतिबद्धता बनाए रखता है। तब टीम का नेता उस व्यक्ति को जवाबदेह ठहराने के लिए जिम्मेदार होता है - और यदि आवश्यक परिवर्तन संभव नहीं है, तो नेताओं को उस व्यक्ति को समूह के लाभ के लिए जाने देना चाहिए।
यह प्रक्रिया नेतृत्व से, साथ ही टीमों के भीतर, खराब संस्कृति फिट की पहचान करने और उन्हें ढीला करने के लिए प्रतिबद्धता निकालने के बारे में है। टीमों को सांस्कृतिक बेमेल की पहचान करने और एक असफल अंग को अस्वीकार करने जैसी कार्रवाई करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। ज़ैप्पोस यहां तक कि इसे अपनी भर्ती प्रक्रिया में शामिल करने का प्रयास किया है, प्रत्येक नए कर्मचारी को कंपनी छोड़ने के बदले में 3,000 डॉलर लेने का विकल्प प्रदान करता है यदि उन्हें लगता है कि स्थिति उनके लिए सही नहीं है। अंत में, $ 3K प्रतिभा की सही टीम बनाने के लिए भुगतान करने के लिए एक छोटी सी कीमत है जो आपकी कंपनी को अधिक सफल भविष्य की ओर ले जा सकती है।
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