बॉस होने का मतलब है कि आपके पास अपने पूर्व कर्मचारियों के लिए संदर्भ प्रदान करने का अवसर होगा। कुछ कंपनियां पूछती हैं कि आप केवल तिथियों और शीर्षकों को सत्यापित करते हैं और अन्य आपसे आपके पूर्व (या कभी-कभी वर्तमान) कर्मचारी के बारे में सवाल करना चाहते हैं। बहुत सी कंपनियों की नीतियां लोगों को अपना मुंह बंद रखने की आवश्यकता होती हैं, लेकिन अन्य अपने प्रबंधकों को स्वतंत्र रूप से बोलने की अनुमति देते हैं। बहुत से लोग सोचते हैं कि संदर्भ अवैध हैं (वे नहीं हैं)। आपको कौन सी नीति अपनानी चाहिए?
मैंने कई श्रम और रोजगार वकीलों से पूछा कि वे क्या सोचते हैं। यहां उनकी प्रतिक्रियाएं हैं:
जॉन हाइमन
मेयर्स, रोमन, फ्रीडबर्ग और लेविस
भले ही एक सच्चा संदर्भ देने के बारे में कुछ भी 'अवैध' नहीं है (मेरे राज्य, ओहियो, यहां तक कि एक क़ानून भी है जो रोजगार संदर्भों की रक्षा करता है-- ओ.आर.सी. 4113.71 ), ग्राहकों को मेरी सलाह है कि अभ्यास से बचें। यह केवल एक असंतुष्ट पूर्व कर्मचारी से सिरदर्द का कारण बन सकता है। स्पष्ट रूप से, यदि कोई नियोक्ता किसी संभावित कर्मचारी पर विशिष्ट 'नाम, रैंक और सीरियल नंबर' प्राप्त करता है, तो यह यदि-आपके-नहीं-के पास-कुछ-अच्छा-कहने वाला संकेत भेजता है। यदि संदर्भ की कमी एक ही संदेश भेजती है, तो नियोक्ता को एक गरीब या सीमांत कलाकार के बारे में सच्चाई बताकर सिरदर्द का जोखिम क्यों उठाएं।
लीना हेडी पति सफेद ब्याज
नियोक्ता यह जानकर आराम कर सकते हैं कि कानून उन लोगों की रक्षा करता है जो सच बताते हैं, लेकिन एक (शायद) असंतुष्ट पूर्व कर्मचारी को रैंक करने का मौका क्यों लेते हैं जो अब आपका सिरदर्द नहीं है? मुकदमा करने का कारण खोजने के लिए प्रोत्साहन क्यों बनाएं?
इसके अलावा, 'खराब' संदर्भ से जुड़ी लेन-देन संबंधी लागतों के बारे में सोचें। नियोक्ता किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रखने के लिए अनिच्छुक होंगे जिस पर उन्हें बुरा संदर्भ मिलता है। यह प्रथा बेरोजगारों के लिए स्थायी बेरोजगारी का चक्र बनाने में मदद करेगी। और, यह कहने वाला कौन है कि एक का बुरा कर्मचारी दूसरी स्थिति में नहीं पनपेगा, अलग-अलग साथियों के साथ अलग-अलग प्रबंधन के लिए काम कर रहा है?
डोना बॉलमैन
डोना एम। बॉलमैन कर्मचारी वकालत फर्म
एक सच्ची सिफारिश देना निश्चित रूप से अवैध नहीं है। दरअसल, कुछ राज्य नियोक्ताओं को संदर्भों पर तब तक छूट देते हैं जब तक कि वे मानहानिकारक न हों। तटस्थ संदर्भ देना स्पष्ट रूप से सबसे सुरक्षित है - यानी, रोजगार की तारीखें, नौकरी का शीर्षक और कभी-कभी वेतन की दर। बड़ी कंपनियों के लिए, यह एकमात्र समझदार तरीका हो सकता है। हालांकि, कई पर्यवेक्षक कंपनी की नीति की अनदेखी करते हैं और उन कर्मचारियों के बारे में जानकारी देते हैं जो चमकदार या बेहद नकारात्मक हैं। यदि कर्मचारी अच्छा था, तो नियोक्ताओं के लिए एक बढ़िया संदर्भ देना शायद एक अच्छी बात है। विशेष रूप से एक छंटनी के साथ, यह उन्हें अपने पैरों पर वापस लाने और कंपनी को बेरोजगारी के दावे से बाहर निकालने में मदद कर सकता है।
खराब संदर्भों के साथ, हालांकि, एक खतरे का क्षेत्र है जो मेरा सुझाव है कि अधिकांश नियोक्ताओं को पार नहीं करना चाहिए। आपको झूठ नहीं बोलना चाहिए, इसलिए तटस्थ संदर्भ देना सबसे अच्छा है (और गिलहरी के तरीके से नहीं जिससे संभावित नियोक्ता को पता चले कि कुछ गलत है)। सबसे पहले, आप पृथ्वी पर एक पूर्व कर्मचारी को नौकरी पाने से क्यों रोकना चाहेंगे? यदि वे बेरोजगार हैं, तो उन्हें सारा दिन बस इतना करना है कि वे बैठे रहें और सोचें कि आपने उनके साथ क्या अन्याय किया है और वकीलों को बुलाना शुरू करें। दूसरा, आपकी बेरोजगारी दर आसमान छू जाएगी। उन्हें आगे बढ़ने दें और एक ऐसी जगह खोजें जो उनकी सराहना करे। और अगर एक भयानक कर्मचारी एक प्रतियोगी के लिए काम करना समाप्त कर देता है, तो आपको ऐसा होने देने में खुशी होनी चाहिए।
कभी-कभी नकारात्मक जानकारी का खुलासा करने के लिए आपके पास कानूनी दायित्व हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि पूर्व कर्मचारी पुलिस पद या सुरक्षा मंजूरी के लिए आवेदन कर रहा है, तो आपको सच बताना चाहिए। बस यह सुनिश्चित करें कि आप कर्मचारी को अनावश्यक रूप से पटक न दें। यहां तक कि एक मामूली अतिशयोक्ति या असमर्थित दावा आपको मुकदमे में डाल सकता है।
ब्रायन कैवानुघ
कैवानुघ लॉ फर्म
मैं अनुशंसा करता हूं कि नियोक्ता पूर्व कर्मचारियों की वास्तविक समीक्षा या राय न दें जब तक कि वे प्रतियोगियों के काफी छोटे समुदाय में न हों जो सभी समान जानकारी साझा करते हैं। उदाहरण के लिए, नर्सिंग होम में अक्सर नर्सों के सहयोगी एक स्थानीय नर्सिंग होम से दूसरे नर्सिंग होम में जाते हैं। यदि उन नर्सिंग होम में एचआर प्रतिनिधि स्वतंत्र रूप से एक दूसरे के साथ पूर्व कर्मचारियों के बारे में जानकारी साझा करते हैं, तो मुझे लगता है कि संभावित नियोक्ता के लिए आवेदक पर निर्णय लेने में सहायक जानकारी है, और मैं अनुशंसा करता हूं कि नियोक्ता उस जानकारी को साझा करने में भाग लें।
लेकिन अन्यथा, किसी पूर्व कर्मचारी के बारे में स्वतंत्र रूप से बोलने के लिए नियोक्ता के लिए कोई समान लाभ नहीं है, इसलिए मैं अनुशंसा करता हूं कि वे ऐसा न करें। जैसा कि आपने नोट किया है, मेरे अनुभव में अधिकांश लोग मानते हैं कि किसी नियोक्ता के लिए किसी पूर्व कर्मचारी की राय या मूल्यांकन का खुलासा करना अवैध है। इसलिए, जब तक नियोक्ता को प्राप्त होने वाला एक समान लाभ नहीं होता है ('मेरी पीठ खरोंच और मैं तुम्हारा खरोंच' की तर्ज पर) तो यह उन पूर्व कर्मचारियों को परेशान करने के लायक नहीं है जो प्रकटीकरण के बारे में जान सकते हैं, एचआर के समय का जवाब देना पूछताछ, और जोखिम उठाते हुए कि एक मानव संसाधन व्यक्ति या प्रबंधक एक असत्य तथ्यात्मक बयान देगा (एक राय के विपरीत) और इस तरह कंपनी को मानहानि के लिए दायित्व के लिए उजागर करता है।
डेनियल श्वार्ट्ज
शिपमैन और गुडविन एलएलपी
यहाँ वास्तविक जीवन में क्या होता है: 'अच्छे' कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता सिफारिशें देते हैं। 'खराब' कर्मचारियों के लिए, वे कहते हैं कि वे केवल सेवा की तारीखों और उपाधियों की पुष्टि कर सकते हैं। एक पलक और एक इशारा है, और सभी को कोड को समझना चाहिए।
लेकिन कुछ राज्यों, जैसे कनेक्टिकट, ने वर्तमान या पूर्व नियोक्ताओं के रोजगार संदर्भों के लिए एक विशेषाधिकार बनाया है जिन्हें कर्मचारी की सहमति से मांगा गया था। इसका मतलब है कि कर्मचारी 'खराब' संदर्भ देने के लिए नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर नहीं कर सकता है। अदालत ने जो कहा वह यह है कि 'रोजगार संदर्भों की अखंडता न केवल संभावित नियोक्ताओं के लिए, बल्कि संभावित कर्मचारियों के लिए भी आवश्यक है, जो सकारात्मक सिफारिशों की विश्वसनीयता से लाभान्वित होते हैं'। कम से कम 20 राज्यों में यही नियम है।
व्हिटनी सुडलर स्मिथ गे है
इसलिए, यदि आप उन राज्यों में से किसी एक में नियोक्ता हैं, तो मुझे लगता है कि इसका मुख्य हिस्सा सिफारिश देने के लिए वर्तमान या पूर्व कर्मचारी से सहमति प्राप्त करना है। एक बार ऐसा करने के बाद, नियोक्ता के पास सुरक्षा का एक अच्छा सौदा होना चाहिए - भले ही वह 'बुरा' संदर्भ देता हो। यदि आप उन राज्यों में से एक में नहीं हैं, तो मैं कुछ सावधानी बरतता हूं और यह पता लगाने के लिए कानूनी सलाह लेता हूं कि 'सुरक्षित' क्षेत्र कहां है।
लेकिन कानून के तहत सुरक्षा के बावजूद, कई नियोक्ता अभी भी संदर्भ के 'नाम, रैंक, क्रम संख्या' सिद्धांत की सदस्यता लेना चाहेंगे। यह ठीक है, बस निराश न हों जब आप जिस कर्मचारी को काम पर रखते हैं वह 'डड' है क्योंकि एक अन्य नियोक्ता ने भी उसी सिद्धांत की सदस्यता ली है।
एरिक मेयर
दिलवर्थ पैक्सन एलएलपी
मेरे रोजगार-वकील टोपी के साथ मेरे सिर पर मजबूती से सुरक्षित है, मैं आम तौर पर अनुशंसा करता हूं कि नियोक्ता तटस्थ-संदर्भ नीति (उदाहरण के लिए, रोजगार की तिथियां, अंतिम स्थिति, और कभी-कभी, अंतिम वेतन) से चिपके रहें।
एक नकारात्मक सिफारिश जो पूर्व कर्मचारी के भविष्य के रोजगार पर खर्च करती है, उसके परिणामस्वरूप मुकदमा हो सकता है। आप जो देख सकते हैं वह मानहानि, अपमान, अत्याचारपूर्ण हस्तक्षेप, या इसी तरह की बात है। और, जबकि मैं वहां अभ्यास नहीं करता, मैंने कहीं पढ़ा है कि कैलिफोर्निया में एक राज्य कानून है जो विशेष रूप से कर्मचारियों के बारे में गलत या भ्रामक बयानों को मना करता है। इसलिए, भले ही आलोचना सच हो (जो एक पूर्ण बचाव होना चाहिए), यदि पूर्व कर्मचारी का मानना है कि कि यह गलत है, पूर्व नियोक्ता $$$ खर्च करता है और एक बेकार मुकदमे का बचाव करने के लिए अपने व्यवसाय को बाधित करता है।
सकारात्मक सिफारिशें, हालांकि अच्छी तरह से अभिप्रेत हैं, कानूनी परेशानी भी पैदा कर सकती हैं। सबसे विशेष रूप से, एक सकारात्मक सिफारिश भेदभाव के दावे को जन्म दे सकती है। अद्भुत, है ना? उदाहरण के लिए, मान लें कि डेरिक डिसीजन मेकर एडिथ कर्मचारी को प्रदर्शन के लिए समाप्त कर देता है, लेकिन सैम सुपरवाइजर बाद में एडिथ को एक सकारात्मक सिफारिश देता है। अगर एडिथ का मानना है कि उसकी समाप्ति उसके लिंग के कारण या बेहतर अभी तक है, क्योंकि उसने पहले ईईओसी को लिंग भेदभाव के बारे में शिकायत की थी, तो सैम का सकारात्मक सिफारिश पत्र एडिथ के अपने पूर्व नियोक्ता के खिलाफ बाद में भेदभाव की कार्रवाई में एक्ज़िबिट ए है।
कर्मचारी की सिफारिशों के संबंध में नियोक्ता की जो भी नीति है - 'तदर्थ' एक नीति नहीं है - यह लिखित रूप में होना चाहिए, कर्मचारियों और पर्यवेक्षकों को सूचित किया जाना चाहिए, और उचित प्रशिक्षण के साथ समर्थित होना चाहिए।
रॉबिन शिया
कॉन्स्टैंगी, ब्रूक्स और स्मिथ, एलएलपी
मैं हमेशा अनुशंसा करता हूं कि नियोक्ता ईमानदार हों, लेकिन अधिकांश मामलों में मुझे लगता है कि रोजगार की तारीखों और आयोजित पदों से युक्त एक तटस्थ संदर्भ प्रदान करना विवेकपूर्ण है। यह नियोक्ता को मानहानि या 'ब्लैकलिस्टिंग' के लिए संभावित दायित्व से बचाता है, एक ऐसी प्रथा जिसे कई राज्य प्रतिबंधित करते हैं।
हालांकि, मैं उन मामलों में इस सामान्य नियम को अपवाद बनाने की अनुशंसा करता हूं जहां कर्मचारी पर बेईमानी, गंभीर यौन उत्पीड़न, या कार्यस्थल हिंसा जैसे गंभीर कदाचार का संदेह था, या पाया गया था। इस तरह के मामलों में, पूर्व नियोक्ता को दायित्व का सामना करना पड़ सकता है यदि वह कथित कदाचार का खुलासा नहीं करता है। नियोक्ताओं ने इस श्रेणी के पूर्व कर्मचारियों के लिए संदर्भ जानकारी प्रदान करने के लिए कहा है, उन्हें कानूनी सलाहकार से परामर्श करना चाहिए और ऐसी 'ईमानदार, नकारात्मक' संदर्भ जानकारी प्रदान करने से पहले अपने राज्यों में लागू होने वाले कानूनों का पालन करना चाहिए। एक उदाहरण के रूप में कि यह कितना मुश्किल हो सकता है, मैं यह कहने की अनुशंसा नहीं करता, 'जो को यौन उत्पीड़न के लिए समाप्त कर दिया गया था,' क्योंकि जो दावा कर सकता है कि उसने ऐसा नहीं किया, और यदि कथन गलत है, तो यह बढ़ सकता है मानहानि के दावे के लिए। दूसरी ओर, 'यौन उत्पीड़न के आरोपों की जांच के निष्कर्ष पर जो को समाप्त कर दिया गया था,' एक सच्चा बयान होगा, चाहे जो 'दोषी' था या नहीं। इसलिए, इस मामले में, भले ही जो ने नियोक्ता पर मानहानि का मुकदमा करने की कोशिश की हो, नियोक्ता को 'सत्य' बचाव का दावा करने में सक्षम होना चाहिए।
'तटस्थ संदर्भ' नियम का एक सकारात्मक अपवाद जिसकी मैं अनुशंसा करता हूं वह बल में कमी या नौकरी के उन्मूलन के मामले में है, जब कर्मचारी को उसकी खुद की गलती के बिना समाप्त कर दिया गया था। इस तरह के मामलों में, मुझे लगता है कि नियोक्ता के लिए यह उचित होगा कि वह यह बताते हुए संदर्भ पत्र प्रदान करे कि कर्मचारी ने संतोषजनक प्रदर्शन किया और केवल आरआईएफ या उन्मूलन के कारण अपनी नौकरी खो दी।
अंत में, मुझे पता है कि कई प्रबंधक 'अनौपचारिक रूप से' कुछ व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए सकारात्मक संदर्भ पत्र या अन्य जानकारी प्रदान करते हैं। यदि यह नियमित रूप से किया जाता है, तो एक पूर्व कर्मचारी जिसे सकारात्मक संदर्भ नहीं मिलता है, वह प्रतिशोध या भेदभाव का दावा करने में सक्षम हो सकता है। मुझे प्रबंधकों को यह बताने से नफरत होगी कि वे कभी भी अच्छे कर्मचारियों को सहायता प्रदान नहीं कर सकते जो कहीं और रोजगार की तलाश में हैं, लेकिन उन्हें कम से कम कानूनी जोखिमों से अवगत होना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि मानव संसाधन कार्य को पता है कि क्या हो रहा है .
