ऐसा लगता है कि प्रतिभा के लिए युद्ध कभी खत्म नहीं होता है। आधुनिक व्यवसाय की शुरुआत के बाद से, संगठन सर्वोत्तम संभव लोगों को आकर्षित करने और बनाए रखने की कोशिश कर रहे हैं जो वे कर सकते थे। यह नया नहीं है। वाक्यांश t वह प्रतिभा के लिए युद्ध 1997 में गढ़ा गया था और प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के आसपास के बदलते परिदृश्य को संदर्भित करता है - मूल रूप से, कि यह अधिक चुनौतीपूर्ण हो रहा है। यह 30 साल पहले था। आज यह केवल चुनौतीपूर्ण नहीं है, यह सर्वथा कठिन और जटिल है।
फेसबुक इसे सबसे बेहतर समझता है। यह एक साधारण प्रश्न से शुरू होता है: 'यदि आपके पास दुनिया की सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा होती, तो उन्हें आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए आपको क्या करने की आवश्यकता होती?' फेसबुक जैसे संगठन सिर्फ लोगों की तलाश नहीं कर रहे हैं; वे ढूंढ रहे हैं श्रेष्ठ लोग यह शायद हमारे द्वारा देखे गए सबसे बड़े परिवर्तनों में से एक है; प्रौद्योगिकी निकायों की जगह ले रही है, जिसका अर्थ है कि संगठन कुछ और ढूंढ रहे हैं। हमें यह भी याद रखना होगा कि प्रतिभा के लिए युद्ध केवल संभावित कर्मचारियों को आकर्षित करने के बारे में नहीं है बल्कि मौजूदा कर्मचारियों को रखने के लिए भी है।
आइए इसे थोड़ा और तोड़ दें; कुछ चीजों से प्रतिभा के लिए युद्ध को हवा दी जा रही है।
स्किल गैप और टैलेंट की कमी
सेवा मेरे मैकिन्से तिमाही लेख में कहा गया है कि 2020 तक, दुनिया में 4 करोड़ बहुत कम कॉलेज-शिक्षित कर्मचारी हो सकते हैं, और विकासशील अर्थव्यवस्थाओं में माध्यमिक-विद्यालय शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण वाले 45 मिलियन श्रमिकों की कमी हो सकती है। अधिक उन्नत देशों में, लगभग 95 मिलियन श्रमिकों के पास रोजगार के लिए आवश्यक कौशल की कमी हो सकती है। सबसे हालिया जनशक्ति समूह प्रतिभा कमी सर्वेक्षण में पाया गया कि 38% नियोक्ताओं को नौकरी भरने में कठिनाई हो रही है।
इस कौशल अंतर का कारण क्या है, संभावित समाधान क्या हैं, और क्या कौशल अंतर एक वास्तविक चीज भी है, इस पर बहुत कम सहमति है। जिन अधिकारियों के साथ मैं बात करता हूं उनमें से अधिकांश स्वीकार करते हैं कि कौशल अंतर वास्तविक है। लेकिन जो बात इसे और भी चुनौतीपूर्ण बनाती है वह यह है कि हमें यकीन नहीं है कि भविष्य की नौकरियां क्या होंगी। गौर कीजिए कि जब तक अधिकांश लोग कॉलेज से स्नातक होते हैं, तब तक उनके द्वारा सीखे गए कौशल ज्यादातर अप्रचलित हो जाते हैं। इसका मतलब यह है कि संगठन उन नौकरियों के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना चाहते हैं जो अभी तक मौजूद नहीं हैं। इस प्रकार के वातावरण में सफल होने के लिए संभावित और वर्तमान कर्मचारी नंबर एक चीज सीख सकते हैं कि कैसे सीखना है। दूसरे शब्दों में, नियमित रूप से नई चीजें सीखने और उन चीजों को लागू करने की क्षमता है जो आप नई और वर्तमान स्थितियों और परिदृश्यों में सीखते हैं।
आकर्षक बात यह है कि कर्मचारी अनुभव बनाने पर ध्यान केंद्रित करने वाले संगठन इस कौशल अंतर को उतना महसूस नहीं कर रहे हैं जितना कि वे नहीं कर रहे हैं। ऐसा प्रतीत होता है कि आने वाले वर्षों में, संगठन लोगों को काम पर रखना चाहते हैं, और वहां जाने के लिए पर्याप्त उच्च कुशल श्रमिक नहीं होंगे।
जनसांख्यिकी बदलना
हाल की एक रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या और उम्र के मामले में अगले दशक में कार्यबल का चेहरा नाटकीय रूप से बदल जाएगा। आज, मिलेनियल्स पहले से ही सबसे बड़े जनसांख्यिकीय हैं, 2016 में बेबी बूमर्स को पीछे छोड़ते हुए। 2020 तक, उनके 50% कार्यबल और 2025 तक 75% शामिल होने की उम्मीद है। हम जेन जेड (सहस्राब्दी के बाद की पीढ़ी) को भी रेंगते हुए देखते हैं। कार्यस्थल, और उनमें वर्तमान में अकेले अमेरिका में 25 मिलियन से अधिक लोग शामिल हैं। इतना ही नहीं, बल्कि अमेरिका में श्रम भागीदारी दर धीरे-धीरे अभी तक लगातार सिकुड़ती दिख रही है। जनसांख्यिकी का यह बदलता मिश्रण नए मूल्य, दृष्टिकोण, अपेक्षाएं और काम करने के तरीके लाता है। फिर भी, यह कोई नई बात नहीं है। हमारे संगठनों को हमेशा कार्यबल में प्रवेश करने वाली नई पीढ़ियों के अनुकूल होना पड़ा है, लेकिन समग्र अर्थ यह है कि पिछले अनुकूलन बहुत धीमे और क्रमिक थे और अब अधिक आक्रामक हो गए हैं।
प्रतिभा प्रतियोगिता का बदलता चेहरा
अतीत में, संगठन कौशल और वरिष्ठता, स्थान और प्रत्यक्ष प्रतिद्वंद्वियों पर प्रतिस्पर्धा करते थे। इसका मतलब था कि यदि आप सैन फ्रांसिस्को में रहते हैं, तो आप क्षेत्र के अन्य लोगों के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करेंगे, या यदि आप कोका-कोला थे, तो आप पेप्सी, फोर्ड बनाम टोयोटा, और बोइंग बनाम एयरबस के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करेंगे। आज हर कोई सबके साथ प्रतिस्पर्धा कर रहा है। कोका-कोला टोयोटा के साथ प्रतिस्पर्धा कर रही है, और मैकडॉनल्ड्स एयरबस के खिलाफ प्रतिस्पर्धा कर रही है। यह प्रतियोगिता गिग इकॉनमी तक भी फैली हुई है, जहां स्मार्ट और प्रतिभाशाली व्यक्ति आपके लिए काम करने के बजाय उबेर के लिए ड्राइव करने या ऑनलाइन फ्रीलांस मार्केटप्लेस में शामिल होने का निर्णय ले सकते हैं।
मनोविज्ञान (और समाजशास्त्र)
कर्मचारी अनुभव बहुत अधिक मनोवैज्ञानिक और सामाजिक खोज है। संगठन अब इन गतिविधियों को अधिक गंभीरता से ले रहे हैं क्योंकि वे वास्तव में ऐसे वातावरण बनाने की कोशिश कर रहे हैं जहां लोग काम करना चाहते हैं। यह अब केवल एक चुनौती नहीं है जिसे एक संगठन भत्तों, उच्च वेतन या चालबाज़ियों से दूर कर सकता है। इसके बजाय, व्यापार जगत सामाजिक वैज्ञानिकों की ओर मुड़ रहा है ताकि वास्तव में उन्हें यह समझने में मदद मिल सके कि लोग क्यों और कैसे टिकते हैं। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि औद्योगिक संगठनात्मक मनोविज्ञान सबसे तेजी से बढ़ते व्यवसायों में से एक है। ये वैज्ञानिक प्रभावित कर रहे हैं कि हम लोगों को कैसे नियुक्त करते हैं और भर्ती करते हैं, हमारे कार्यालय स्थान को डिजाइन करते हैं, नेतृत्व और प्रबंधन करते हैं, और यहां तक कि हमारे मानव संसाधन विभागों का निर्माण और संचालन करते हैं। यह अल्पकालिक जुड़ाव कार्यक्रमों के बजाय दीर्घकालिक संगठनात्मक डिजाइन पर ध्यान केंद्रित करने की प्रवृत्ति को दर्शाता है।
व्यापार अशांति
1955 में मूल सूची के निर्माण के बाद से फॉर्च्यून 500 का लगभग 90% गायब हो गया है। वास्तव में एक बड़ी वैश्विक कंपनी को बाधित करने के लिए, आपको एक बड़ी वैश्विक कंपनी बनना पड़ता था। आज प्रतियोगिता डोर-टू-डोर फैक्स विक्रेता (स्पैनक्स), एक कॉलेज ड्रॉपआउट (फेसबुक), एक पूर्व ग्राहक (नेटफ्लिक्स), या कोई ऐसा व्यक्ति जो सिर्फ एक टन पैसा (उबर) उठाता है, से आ सकता है। मुद्दा यह है कि एक ऐसी दुनिया में जो छोटी होती जा रही है, ऐसे समय में जब परिवर्तन तेज हो रहा है, आपकी प्रतिस्पर्धा कहीं से भी आ सकती है, और आप इसे तब तक कभी नहीं देख पाएंगे जब तक कि यह आपके चेहरे पर न हो। इस माहौल में, संगठन सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को काम पर रखने के लिए संघर्ष कर रहे हैं जो उन्हें संभावित खतरों को देखने और नए अवसरों को उजागर करने में मदद करेगा। ध्यान केंद्रित करके कर्मचारी अनुभव पर , कई कंपनियां उस प्रवृत्ति को उलटने की उम्मीद कर रही हैं।
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