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शुरुआती दिनों में, एम्प्लोको ने नौकरी के खिताब के साथ तेज और ढीला खेला। दस साल पहले, कंपनी के संस्थापकों, एक एचआर कंसल्टिंग फर्म और बीमा प्रदाता, ने फैसला किया कि हैवीवेट टाइटल उनके नए उद्यम को विश्वसनीयता देंगे और भूमि ग्राहकों की मदद करेंगे। एक कंपनी सीआईओ के बिना कंपनी नहीं है, उन्होंने सोचा। और नकदी की तंगी के साथ, स्मार्ट कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए कम लागत वाले तरीके के रूप में सेवा की गई कुछ उदात्त उपाधियों को बाहर निकालना - और उन्हें अपने पास रखना।

अगले दशक में, वेस्टमोंट, इलिनोइस में स्थित एम्प्लोको, 10 से कम कर्मचारियों के साथ एक स्टार्ट-अप से 17,000 पूर्ण और अंशकालिक लोगों के साथ एक स्थापित व्यवसाय में विकसित हुआ। दुर्भाग्य से, जैसे-जैसे कंपनी का विस्तार हुआ और शीर्ष अधिकारियों की भूमिकाएँ अधिक जटिल होती गईं, कुछ कर्मचारी अपनी उपाधियों के साथ आने वाली माँगों पर खरे नहीं उतरे। दूसरों के पास पारंपरिक वरिष्ठ-स्तरीय साख का पूरी तरह से अभाव था, जो डिफ़ॉल्ट रूप से या आवश्यकता से बाहर हो गए थे। इसलिए दो साल पहले, एम्प्लोको के अध्यक्ष रॉब विल्सन ने आधा दर्जन वरिष्ठ कर्मचारियों को कम खिताब देते हुए कंपनी की शीर्षक नीति में बदलाव करने का फैसला किया। उन्होंने कोई फैसला हल्के में नहीं लिया। वे कहते हैं, 'यदि आप किसी का खिताब छीन लेते हैं, तो इस बात की अच्छी संभावना है कि आप उस व्यक्ति को खो देंगे। 'लेकिन हमें यह देखना था कि कंपनी के लिए सबसे अच्छा क्या है।'

एचआर पेशेवर इसे 'ओवरटाइटलिंग' कहते हैं, और एम्प्लोको एकमात्र ऐसी कंपनी से बहुत दूर है जिसे इसके द्वारा डंक मारा गया है। यह प्रथा व्यापक हो गई जब 2000 में अर्थव्यवस्था में गिरावट आई और नकदी की तंगी वाली कंपनियों ने उठान या बोनस के बदले आकर्षक खिताब सौंपना शुरू कर दिया। लेकिन जल्द ही यह स्पष्ट हो गया कि लागत बचाने वाला कदम मूल्य टैग के साथ आया था। न केवल कई उपाध्यक्ष और वरिष्ठ प्रबंधक अपनी नौकरी के लिए अयोग्य साबित हुए, कर्मचारियों ने यह पता लगाने के लिए इंटरनेट का उपयोग करना शुरू कर दिया कि समान उपाधि वाले लोगों को क्या भुगतान किया जा रहा है। वेतन के लिए मुआवजे के वरिष्ठ उपाध्यक्ष बिल कोलमैन कहते हैं, परिणाम उनके पेचेक के सापेक्ष आकार पर व्यापक असंतोष था। वास्तव में, Salary.com द्वारा हाल ही में किए गए एक सर्वेक्षण में पाया गया कि लगभग 80 प्रतिशत कर्मचारी जो कम वेतन पाने का दावा करते हैं, वे वास्तव में अधिक भुगतान वाले, उचित रूप से भुगतान किए गए, या ऐसे शीर्षक रखते हैं जो उनकी नौकरी से मेल नहीं खाते। कोलमैन के अनुसार, उन उत्तरदाताओं में से लगभग 30 प्रतिशत सबसे अधिक संभावना वाले थे। कोलमैन कहते हैं, 'कई प्रबंधक किसी को या कुछ भी प्रबंधित नहीं करते हैं। 'वे तर्कसंगत रूप से एक कॉर्पोरेट पदानुक्रम से जुड़े नहीं हैं।'

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आज का कड़ा श्रम बाजार शीर्षक को और भी कठिन बना रहा है क्योंकि गुणवत्ता वाले नौकरी चाहने वाले पिक्य हो सकते हैं। 'हम एक कार्यकर्ता-केंद्रित युग में हैं,' के सह-लेखक शेरोन जॉर्डन-इवांस कहते हैं उन्हें प्यार करें या खो दें: अच्छे लोगों को रहने के लिए प्राप्त करना . 'प्रतिभा युद्ध उग्र है और इसका मतलब है कि कर्मचारियों के पास अधिक विकल्प, अधिक शक्ति है।' वह सुझाव देती है कि फैंसी नौकरी के खिताब की पेशकश करके, आप दरवाजे के माध्यम से अहंकार और प्रतिभा को लुभा सकते हैं, वह सुझाव देती है।

लेकिन ऐसा करना जोखिम भरा हो सकता है। उदाहरण के लिए, एम्प्लोको के विल्सन, चाहते हैं कि वह शुरू से ही नौकरी के शीर्षक के बारे में अधिक सावधान रहे। कुछ साल पहले चीजें विशेष रूप से कठिन हो गईं जब एम्प्लोको ने पहली बार सही मायने में अनुभवी प्रबंधकों को नियुक्त करना शुरू किया। कंपनी के पास पहले से ही बिक्री के कई वीपी थे जब विल्सन ने विभाग की देखरेख के लिए उपाध्यक्ष के पद के साथ एक नए व्यक्ति को काम पर रखा था, एक ऐसा कदम जिसने कुछ कर्मचारियों के बीच भ्रम और नाराजगी को जन्म दिया। 'ऐसा नहीं था कि अन्य वीपी ने जो किया वह अच्छा नहीं था,' विल्सन कहते हैं। 'यह सिर्फ इतना है कि वे प्रभावी नेता और प्रबंधक नहीं थे।'

ओवरटाइटलिंग की समस्या स्पष्ट होने के बाद, विल्सन और कुछ अन्य प्रबंधकों ने प्रमुख पदों पर कर्मचारियों की समीक्षा करना शुरू कर दिया। जब उन्होंने निर्धारित किया कि एक कर्मचारी के पास आवश्यक कौशल और अनुभव की कमी है, तो वे यह समझाने के लिए प्रत्येक से मिले कि नौकरी का शीर्षक बदला जा रहा है। कुछ मामलों में, कर्मचारियों से कहा गया था कि वे एक अधिक अनुभवी सहकर्मी के साथ अपना शीर्षक साझा करेंगे।

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खबर अच्छी नहीं चली। कोई भी मौके पर नहीं छोड़ा, लेकिन अधिकांश तब से चले गए हैं। एक उदाहरण में, विल्सन ने एक प्रसिद्ध पेरोल प्रबंधक को सूचित किया कि वह एक कर्मचारी के साथ अपना शीर्षक साझा करेगी जिसकी वह देखरेख कर रही थी। वह याद करते हैं, 'रोने की एक उचित मात्रा थी।' 'वह एक अच्छी कर्मचारी थी, लेकिन हमें एक मजबूत प्रबंधक लाने की जरूरत थी।' यह व्यवस्था लगभग एक साल तक चली, जिसके बाद नाराज कर्मचारी ने अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने के लिए छोड़ दिया।

इस तरह के सिरदर्द से बचने का एक तरीका एक निश्चित शीर्षक पर चढ़ने के लिए आवश्यक योग्यताओं का मानकीकरण करना है। यदि संभव हो, तो बेचैन सितारों को नए शीर्षकों के बजाय नकद या अतिरिक्त दिनों की छुट्टी के साथ पुरस्कृत करें। इसके अलावा, कम सामान्य नौकरी के खिताब सौंपने पर विचार करें। उदाहरण के लिए, विल्सन ने 'खाता कार्यकारी' शीर्षक को 'जोखिम सलाहकार' में बदल दिया। उनका कहना है कि नया शीर्षक अधिक सटीक है, क्योंकि पद धारण करने वाले कर्मचारी कर्मचारियों के मुआवजे, करों और लाभ लागतों से संबंधित ग्राहक के जोखिम जोखिम का आकलन करते हैं। और अधिक विशिष्ट नाम के लिए धन्यवाद, कर्मचारियों के पास अपने शीर्षक और तनख्वाह की तुलना अपने दोस्तों और वेतन सर्वेक्षणों से करने में कठिन समय होता है। नई नीति ने ओवरटाइटलिंग को समाप्त कर दिया है और नौकरी की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को और अधिक स्पष्ट कर दिया है। विल्सन कहते हैं, 'अब हर कोई जानता है कि अगर कोई पदोन्नति होती है, तो वह व्यक्ति नए शीर्षक का हकदार होता है।

खिताब से दूर करना एक और विकल्प है। यह डलास स्थित मार्केटिंग फर्म रिचर्ड्स ग्रुप द्वारा लिया गया दृष्टिकोण था। जैसे-जैसे कंपनी बढ़ी, वैसे-वैसे बड़े और बेहतर खिताब जोड़ने की प्रवृत्ति, कंपनी के एक प्रिंसिपल डायने फैनन को याद करती है। 'आप सोचने लगते हैं कि यदि आप सू को एक नया शीर्षक देने जा रहे हैं, तो क्या आप जेन को भी एक शीर्षक देने जा रहे हैं?' वह कहती है। 'यह बुरे मातम की तरह रेंग रहा था।' अधिकारियों ने शीर्षक के साथ कर्मचारियों से मेल खाने वाले समय की एक अत्यधिक राशि खर्च करना शुरू कर दिया। इस बीच, उन्हें चिंता थी कि कर्मचारियों को कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ने का जुनून सवार हो जाएगा।

2003 तक, अकेले कंपनी के ब्रांड-प्रबंधन विभाग में, खाता कार्यकारी और खाता निदेशक सहित पाँच से अधिक विभिन्न शीर्षक थे। फैनन और उनके सहयोगियों ने यह सोचना शुरू कर दिया कि विभिन्न शीर्षक अनावश्यक और अक्सर अर्थहीन थे। तभी उन्होंने नौकरी के शीर्षक के लिए कंपनी के दृष्टिकोण में भारी सुधार करने के विचार के साथ काम करना शुरू कर दिया। सबसे पहले, उन्होंने अपने ग्राहकों का एक अनौपचारिक सर्वेक्षण किया, जिन्होंने कहा कि उन्हें अपने खातों को संभालने वाले लोगों के शीर्षक की परवाह नहीं है। कुछ ग्राहकों ने नौकरी के शीर्षक को खत्म करने के विचार को अत्याधुनिक के रूप में भी देखा - एक मार्केटिंग फर्म के लिए बुरा प्रभाव नहीं। तीन साल पहले, रिचर्ड्स ग्रुप ने 560 कर्मचारियों के खिताब मिटा दिए और कंपनी के 20 अधिकारियों को एक ही शीर्षक दिया: प्रिंसिपल। कुछ लंबे समय के कर्मचारी इस कदम के बारे में चिंतित थे, खासतौर पर वे जिन्होंने वर्षों से ऊंचे खिताब अर्जित किए थे। फिर भी, किसी ने नहीं छोड़ा, और कर्मचारी अब अपने खिताब की तुलना में अपनी नौकरी पर अधिक ध्यान केंद्रित कर रहे हैं, फैनन कहते हैं।

पदानुक्रमित शीर्षकों की कमी ने भी नए रंगरूटों को आकर्षित करने में मदद की है। रिचर्ड्स समूह द्वारा नई नीति लागू करने के कुछ ही समय बाद, एक नौकरी आवेदक जो स्कूल से बाहर था, ने फैनन से पूछा, 'क्या इसका मतलब यह है कि मैं बिना किसी शीर्षक के मुझे रोके हुए किसी भी परियोजना को ले सकता हूं?' उस समय, फैनन को पता था कि नई प्रणाली काम करने वाली है।

साधन

स्पष्ट रूप से परिभाषित नौकरी के शीर्षक स्थापित करने में सहायता के लिए, देखें श्रम विभाग का व्यावसायिक डेटाबेस , जिसमें शामिल कार्यों और आवश्यक कौशल की विस्तृत सूची के साथ-साथ हजारों नौकरी के शीर्षकों की जानकारी है।

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