मैं लंबे समय से नेतृत्व की स्थिति में रहा हूं कि कोई भी आपको नेतृत्व पुस्तिका सौंपता है (जब तक कि आप सेना में न हों)। सामान्य ब्लाइंड स्पॉट एक नेता के करियर को पटरी से उतार सकते हैं, आत्म-जागरूकता एक कभी न खत्म होने वाली खोज है, और यह पता लगाना कि कर्मचारियों को क्या परेशान करता है, उलझन भरा हो सकता है।
दुर्भाग्य से (लेकिन सौभाग्य से), गैलप से नया शोध एक नेता के रूप में आपको और भी अधिक पता चलता है, लेकिन आपको चाहिए - खतरनाक आँकड़ों के एक सेट के रूप में असुविधाजनक सत्य की एक श्रृंखला।
यदि आप एक उच्च प्रदर्शन करने वाला, खुशहाल संगठन चाहते हैं तो ये छह संख्याएं नहीं जुड़ती हैं। तो आइए जागरूक रहें और कार्रवाई करें।
1. 78 प्रतिशत कर्मचारी यह नहीं मानते कि उनके नेताओं के पास संगठन के लिए एक स्पष्ट दिशा है।
सोचा सब एक साथ नौकायन कर रहे थे? फिर से विचार करना।
यहाँ क्या चल रहा है? सबसे पहले, बहुत से नेता शून्य में अपनी दृष्टि विकसित करते हैं। वे रास्ते में व्यापक संगठन को दृष्टि में नामांकित नहीं करते हैं, इसके बजाय एक टैबलेट पर लिखे दृष्टि के साथ पहाड़ से नीचे आने का विकल्प चुनते हैं। लोगों को खरीदने से पहले उन्हें तौलना होगा।
और लिखा हुआ हिस्सा भी समस्याग्रस्त है, क्योंकि बाजार की वास्तविकताओं के कारण दृष्टि को अधिक लचीला और समायोज्य होना चाहिए। विज़न को भी कंपनी और कर्मचारियों की ताकत पर बनाया जाना चाहिए (न केवल भविष्य की स्थिति पर आधारित है जो मानता है कि सभी नुकसान विघटित हो गए हैं)। अंत में, दृष्टि को बार-बार संप्रेषित करना पड़ता है। समय के साथ इसे मजबूत करने वाले नेताओं की कमी के कारण दिशा में स्पष्टता की कमी हो सकती है।
2. 74 प्रतिशत कर्मचारी यह नहीं मानते कि उनका संगठन ग्राहकों से किए गए वादों को पूरा करता है।
भुगतान करने वाले ग्राहक खुश ग्राहक हैं, है ना? जरूरी नही।
ग्राहकों को खुश करने वाली कंपनियां हर समय ग्राहकों के सर्वोत्तम हित में कार्य करने के लिए कर्मचारियों को पूरी तरह से नामांकित और सशक्त बनाती हैं। वाल्डोर्फ एस्टोरिया, नॉर्डस्ट्रॉम और यहां तक कि चिक-फिल-ए जैसी जगहों पर, कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाता है और ग्राहकों को जो चाहते हैं उसके करीब रहने और उस पर कार्य करने के लिए पहचाना जाता है।
आप कभी भी अपने ग्राहक के बहुत करीब नहीं हो सकते हैं, कुछ ऐसा जो सकारात्मक मुंह और रेफरल पर निर्भर करता है। क्या होगा यदि आपने ऐसा व्यवहार किया जैसे कि आपके व्यवसाय का 100 प्रतिशत रेफरल से आया हो?
3. 88 प्रतिशत कर्मचारी सोचते हैं कि उनकी कंपनी ने उनके ऑनबोर्डिंग को गलत तरीके से संभाला।
क्या एक नए कर्मचारी को ऑनबोर्ड करने की सूक्ष्मता के अलावा नेताओं के लिए 'दृष्टि से बाहर, दिमाग से बाहर' कुछ और है?
क्लियो कोल इलियट नेट वर्थ
लेकिन यह मायने रखता है।
अधिकांश कंपनियां ऑनबोर्डिंग को कागजी कार्रवाई, प्रसंस्करण और पोस्ट-इट नोट्स प्रदान करने के रूप में मानती हैं। गैलप शोध (और मेरा अपना अनुभव) इंगित करता है कि ऑनबोर्डिंग में नए कर्मचारी को आपकी कंपनी की अनूठी संस्कृति का अनुभव करने और प्रमुख नेताओं के साथ कुछ समय बिताने का मौका देना शामिल होना चाहिए। इसे इस बात की समझ मिलनी चाहिए कि उनका काम बड़ी तस्वीर में कैसे फिट बैठता है और इस बात की सराहना करता है कि उनका काम क्यों मायने रखता है। और इससे उन्हें दीर्घकालिक करियर पथ की कल्पना करने में मदद मिलनी चाहिए।
अन्यथा, यह महत्वपूर्ण प्रारंभिक कर्मचारी छापों को आकार देने का एक बहुत बड़ा अवसर है।
4. 86 प्रतिशत कर्मचारियों को नहीं लगता कि उनके प्रदर्शन की समीक्षा ने उन्हें सुधार करने के लिए प्रेरित किया।
यह याद रखना आसान है, क्योंकि कई नेता स्वाभाविक रूप से सोचते हैं कि समीक्षा समीक्षा, रैंकिंग और रेटिंग के बारे में है - जब वे बहुत अधिक हो सकते हैं। में इसे महत्त्वपूर्ण बनाओ, मैं साझा करता हूं कि प्रदर्शन समीक्षाएं किसी कर्मचारी की कार्य योजना को अधिक अर्थ के साथ ग्रहण करने के उत्कृष्ट अवसर हैं। केवल संख्याओं, शक्तियों और कमजोरियों की समीक्षा करने के बजाय, कर्मचारियों के साथ इस प्रकार के प्रश्नों पर चर्चा करने पर विचार करें:
- आप कितने पूर्ण हैं? यदि आप बहुत पूर्ण नहीं हैं तो रास्ते में क्या हो रहा है?
- क्या आपने अपने काम के उच्च-क्रम के उद्देश्य की पहचान की है, और आप किस विरासत को पीछे छोड़ना चाहते हैं?
- क्या आप चुनौतीपूर्ण महसूस करते हैं, और आप सीख रहे हैं और बढ़ रहे हैं?
- क्या आप सशक्त, मूल्यवान और प्रशंसित महसूस करते हैं?
तुम्हें नया तरीका मिल गया है।
यह केवल मापने के बारे में नहीं है, यह अर्थ के बारे में भी है।
5. दो-तिहाई से अधिक कर्मचारी बर्नआउट का अनुभव कर रहे हैं।
और आपने सोचा था कि मेहनती संस्कृति बस यही थी। कर्मचारी बर्नआउट के नकारात्मक ऐड-ऑन प्रभावों का उल्लेख करने के लिए बहुत अधिक हैं। इसके बजाय, आइए इस बात पर ध्यान दें कि बर्नआउट किन कारणों से होता है, ताकि आप इसे पूरी तरह से टालने में मदद कर सकें।
गैलप का कहना है कि कर्मचारी बर्नआउट काम पर अनुचित व्यवहार से आता है (जिसके कारण कुछ को ऐसा लगता है कि उन्हें दूसरों की तुलना में अधिक मेहनत करनी पड़ती है), भूमिका स्पष्टता की कमी, एक असहनीय कार्यभार, प्रबंधक से समर्थन की कमी और अवास्तविक समय के दबाव। एक बुरा स्टू, लेकिन आप सामग्री को प्रभावित कर सकते हैं।
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6. सभी कर्मचारियों में से आधे कर्मचारी दूसरी नौकरी की तलाश में हैं।
वाह। चूंकि हम महान प्रतिभा युद्धों के बीच में हैं, आप नहीं चाहते कि आपके कर्मचारी खुले बाजार में हों। नेताओं को आज के कार्यकर्ता जो चाहते हैं, उसके अनुरूप होना चाहिए। लचीली कार्य व्यवस्था, सार्थक प्रतिक्रिया देने वाले और विकास को प्रोत्साहित करने वाले नेता, और इस लेख में सभी आँकड़ों को उलटने के प्रयास जैसी चीजें शुरू करने के लिए एक शानदार जगह हैं।
वे इसे एक कारण के लिए अंतर्दृष्टि कहते हैं - अब आपके पास ऐसी चीजें हैं जो आपने पहले नहीं देखी थीं। कार्रवाई का समय।
