50 या उससे कम कर्मचारियों वाली कंपनियां शायद ही कोई औपचारिक मानव संसाधन विभाग हो; इसके बजाय, भर्ती से लेकर लाभ प्रशासन तक के कर्तव्य सहकर्मियों के बीच बिखरे हुए हैं - एक लेखा प्रबंधक एक पेरोल विक्रेता का प्रबंधन कर सकता है जबकि मध्य स्तर के कर्मचारी नौकरी की सूची लिखते हैं, और एक प्रबंधक मुख्य काम पर रखता है।
समय के साथ, वह टुकड़ा-टुकड़ा दृष्टिकोण अक्षम हो जाता है। यदि आपकी कंपनी बढ़ रही है, तो मानव संसाधन निदेशक को जोड़ने का समय कब है? सरल, विशेषज्ञों का कहना है: जब मानव-संसाधन निदेशक द्वारा प्रबंधित किए जा सकने वाले कार्यों द्वारा उपभोग किए जाने वाले कर्मचारी संसाधन एक को काम पर रखने की लागत से अधिक हो जाते हैं। कुछ कंपनियों के लिए, एक मानव संसाधन विभाग बनाना आउटसोर्स नौकरियों को समेकित करने का एक तरीका है जैसे परामर्श और पेरोल रखरखाव को एक दायरे में रखना।
यूनिवर्सिटी ऑफ शिकागो बूथ स्कूल ऑफ बिजनेस में पोल्स्की सेंटर फॉर एंटरप्रेन्योरशिप के कार्यकारी निदेशक एलेन रुडनिक कहते हैं, 'किसी को एचआर को पूरा समय समर्पित करने के लिए, आपको कार्यालय में एक महत्वपूर्ण जन होना चाहिए।
विभिन्न महत्वपूर्ण मानव संसाधन कार्यों के साथ - कर्मचारी प्रशिक्षण, मानक निर्धारित करना, पेरोल, भर्ती और फायरिंग - एक ही स्थिति में, आपकी कंपनी की जरूरत के काम के लिए सही व्यक्ति ढूंढना आवश्यक है।
विचार करने के लिए कुछ रणनीतिक प्रश्न: यदि आप बढ़ रहे हैं, तो एक एचआर प्रबंधक को किराए पर लेना समझदारी हो सकती है, जिसने एक कंपनी के लिए एक विभाग चलाया है जो आपकी खुद की तुलना में दोगुना है - भले ही लागत, उस उम्मीदवार की अवधि में वांछित वेतन, संभावना अधिक होगी। इसे याद रखें: आप एक मानव संसाधन प्रबंधक चाहते हैं जो आपके बढ़ने के साथ-साथ आपकी मदद करने के लिए योग्य हो।
दूसरा, आप अपनी कंपनी की संस्कृति को स्थापित करने के लिए अपने एचआर निदेशक को किस हद तक देखेंगे? यदि आप वास्तव में चाहते हैं कि कोई व्यक्ति आपके द्वारा स्थापित संस्कृति पर निर्माण करे, तो आप इस उम्मीद के साथ काम पर रखने की प्रक्रिया में जा सकते हैं कि आपको दो लोगों को काम पर रखना चाहिए: एक संस्कृति पर काम करने के लिए और दूसरा कागजी कार्रवाई जैसे अधिक सांसारिक कार्यों को संभालने में सहायता करने के लिए। कर्मचारी वीजा या लाभ प्रशासन को प्रायोजित करने में शामिल।
यह बेहतर ढंग से पहचानने के लिए कि आप जिस पद पर काम कर रहे हैं, उसमें क्या शामिल है, आपको नौकरी के विवरण को ध्यान से तैयार करने के लिए आवश्यक समय निकालकर शुरू करना चाहिए।
डिग डीपर: ए हायरिंग चेकलिस्ट
एक मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखना: नौकरी का विवरण
नौकरी के शीर्षक के तहत पहला आइटम इस बात का सारांश होना चाहिए कि स्थिति क्या होगी। नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों की एक सूची का पालन करना चाहिए। एचआर निदेशक में आपकी कंपनी को क्या चाहिए, इस पर निर्भर करते हुए, उस सूची में कर्मचारी का डिज़ाइन और प्रशासन शामिल हो सकता है नीतियों और कर्मचारी-मुआवजा कार्यक्रम, प्रोत्साहन वेतन और वेतन निरीक्षण का प्रबंधन, कर्मचारी लाभ कार्यक्रमों का प्रशासन, स्टाफिंग प्रक्रिया की देखरेख - भर्ती और फायरिंग सहित - और कार्यकर्ता-प्रशिक्षण कार्यक्रमों का प्रशासन। इन जिम्मेदारियों को व्यवस्थित करने के लिए बुलेट पॉइंट सबसे अच्छा काम करते हैं।
अतिरिक्त 'कर्तव्यों को सौंपे गए' को शामिल करने के लिए कैच-वाक्यांश लाइन को न भूलना महत्वपूर्ण है, बस अगर नौकरी समय के साथ बदल जाती है या कुछ छोड़ दिया जाता है। मैसाचुसेट्स स्थित नॉर्थम्प्टन के अध्यक्ष रॉबर्टा चिन्स्की माटुसन ने कहा, 'मूल रूप से, यह एक किराया है जो वापस नहीं आता है और कहता है कि' यह मेरे नौकरी विवरण में नहीं था। मानव संसाधन समाधान .
जब नौकरी का विवरण स्पष्ट रूप से निर्धारित किया जाता है और प्रबंधन द्वारा सहमति व्यक्त की जाती है, तो नौकरी सूची लिखने और पोस्ट करने का समय आ गया है, जिसके लिए नींव पहले ही रखी जा चुकी है।
गहरा खोदो: एक नमूना नौकरी विवरण टेम्पलेट देखें
एक मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखना: मुआवजे का निर्धारण कैसे करें
एक उचित वेतन खोजने के लिए, एक छोटे व्यवसाय के मालिक या काम पर रखने वाले प्रबंधक को एचआर वेतन अध्ययन करने वाली एक या दो एजेंसी से संपर्क करना चाहिए। औसत बिक्री-प्रबंधक वेतन जानकारी, विशेष रूप से यदि यह उद्योग-विशिष्ट है, तो आपको शुल्क देना पड़ सकता है। आप उस डेटा को ले सकते हैं और इसे PayScale.com या Salary.com से प्राप्त ज्ञान के साथ जोड़ सकते हैं और उम्मीदवारों की अपेक्षा की सटीक तस्वीर प्राप्त करने के लिए वर्तमान नौकरी लिस्टिंग ऑनलाइन कर सकते हैं।
उस ने कहा, आधार प्लस कमीशन प्लस लाभों के संदर्भ में आवेदकों से उनकी वेतन अपेक्षाओं के बारे में पूछना पूरी तरह से उचित है। यह भी पूछने लायक है कि उम्मीदवार अपने बाकी कर्मचारियों के लिए किस प्रकार के वेतनमान की अपेक्षा करता है।
वेतन को सही रखने के लिए, छोटी कंपनियों के लिए अपने पहले एचआर कर्मचारी को जोड़ने के लिए, कर्मचारी प्रदर्शन समाधान के अध्यक्ष और संस्थापक जेमी रेस्कर, सही किराया मांगने का सुझाव देते हैं, जो अपने करियर में केवल तीन से पांच साल का है - एक जूनियर एचआर प्रतिनिधि जिसने कड़ी मेहनत की है कोई और, हालांकि उत्सुक, अभी तक अपने आप से बाहर नहीं हुआ है।
रेस्कर कहते हैं, 'जिसके पास संसाधनों का नेटवर्क है और खुद से बाहर निकलने के लिए बहुत सारी प्रेरणा है, वह सही है। 'कोई है जो शायद कुछ पेशेवर संगठनों में शामिल है, ताकि वे टैप कर सकें, अन्य उपकरण, कहें, उनकी दूरसंचार नीतियां, और उन्हें संसाधन लाने में मदद करें।'
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एक मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखना: सही आवेदकों को आकर्षित करना
नौकरी विवरण में पाई गई जिम्मेदारियों के अवलोकन और सूची के अलावा, एक महान नौकरी सूची में आपके आदर्श भाड़े की वांछित व्यवहार संबंधी विशेषताएं शामिल हैं। यदि आप इन अस्थायी और अनुभवात्मक लक्षणों के बारे में निश्चित नहीं हैं, तो Matuson आपको बस अपने चारों ओर देखने का सुझाव देता है।
'यदि आपके पास कर्मचारी हैं, तो आप अपने स्टार कलाकारों को देखें, और देखें कि उनमें क्या समानता है,' वह कहती हैं। 'स्टार्ट-अप में, आदर्श कर्मचारी वह होता है जो बहु-कार्य कर सकता है, जिसके पास उच्च ऊर्जा होती है, और अपने खेल को तुरंत बदल सकता है। एक कानूनी फर्म में अच्छा काम करने वाला व्यक्ति बहुत अलग होता है।'
मान लीजिए, एक मानव संसाधन निदेशक के लिए, सराहनीय व्यवहार लक्षणों में आत्मविश्वास, आत्म-दिशा, प्रेरणा, जवाबदेही और प्रभावी ढंग से सुनने और संवाद करने की क्षमता शामिल हो सकती है। परिणामी सूची में एक पंक्ति पढ़ सकती है: 'आदर्श उम्मीदवार के पास उत्कृष्ट मौखिक संचार कौशल होगा और वह तेजी से बदलती परिस्थितियों को संभालने में सक्षम होगा। स्थिति के लिए मजबूत नेटवर्किंग, तर्क और समय-प्रबंधन कौशल की भी आवश्यकता होती है। एक उम्मीदवार को कर्मचारियों के साक्षात्कार, पूर्वेक्षण और मूल्यांकन जैसे कार्यों में विश्वास बनाए रखने में सक्षम होना चाहिए।'
इसके बाद, पसंदीदा शैक्षिक और अनुभवात्मक पृष्ठभूमि सहित न्यूनतम योग्यताओं का विवरण देने वाला कम से कम एक पैराग्राफ शामिल करें। विस्तृत होने से आवेदक पूल को कम करने में मदद मिलेगी।
पसंदीदा शैक्षिक और अनुभवात्मक पृष्ठभूमि में व्यवहार संबंधी विशेषताएं भी शामिल हो सकती हैं। बुलेट पॉइंट की जगह ' 10+ वर्ष का अनुभव आवश्यक ,' की तर्ज पर कुछ विचार करें मजबूत नेतृत्व कौशल और प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने की 10 या अधिक वर्षों की प्रदर्शन क्षमता वाले टीम खिलाड़ी।'
यदि आवेदकों की बाढ़ आपका डर है, तो वेतन सूचीबद्ध करने से पूल कम हो सकता है। अन्यथा, विशेषज्ञों का सुझाव है कि यह आवश्यक नहीं है - यह बाद में किसी उम्मीदवार के साथ बातचीत करने की आपकी क्षमता को भी सीमित कर देता है।
लिस्टिंग पूर्ण होने के साथ, यदि आपके पास एक है, तो अपनी कंपनी की जॉब साइट पर पोस्ट करें। पूरक है कि लक्षित व्यापार प्रकाशनों और विशेष मीडिया में लिस्टिंग और ऑनलाइन नौकरी साइटों पर पोस्टिंग के साथ। यदि Craigslist.org और Monster.com जैसी साइटें बहुत सामान्य रुचिकर लगती हैं, तो चिंता न करें। स्पाइडर-सर्च साइट्स जैसे कि इंडिड डॉट कॉम और सिम्पलीहायर डॉट कॉम के युग में, आपकी लिस्टिंग को सर्च इंजन द्वारा क्रॉल किया जाएगा, और योग्य उम्मीदवारों के पास आपकी पोस्ट खोजने का अवसर होगा।
एक बार जब आवेदन आने शुरू हो जाते हैं, तो यह आप पर निर्भर करता है कि आप उनके माध्यम से छाँटें, और यह पता करें कि आपकी योग्यताओं के अनुकूल कौन है और आप किसके साथ बात करना चाहते हैं। यहां तक कि विशेषज्ञों का कहना है कि यह प्रक्रिया हमेशा व्यक्तिपरक होती है।
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एक मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखना: आवेदकों का साक्षात्कार
यदि साक्षात्कार डराने वाला लगता है, तो याद रखें कि आपका मुख्य उद्देश्य यह पता लगाना है: क्या यह आवेदक वास्तव में काम कर सकता है, और क्या वे मेरी कंपनी की कार्य संस्कृति में फिट होंगे? बेशक, ये सिर्फ मूल बातें हैं। इसमें यह पता लगाना शामिल है कि क्या आवेदक के पास वांछित व्यवहार लक्षण हैं जो आपने पहले ही निर्धारित कर लिए हैं।
कर्मचारी प्रदर्शन समाधान के अध्यक्ष और संस्थापक जेमी रेस्कर कहते हैं, 'एक साक्षात्कार में, आप नौकरी की जिम्मेदारियों और कौशल पर जाना चाहते हैं, और फिर दूसरा घटक व्यवहार है। 'विशेष रूप से एक स्टार्ट अप में, उद्यमी आमतौर पर किसी ऐसे व्यक्ति को चाहता है जो मोल्ड करने योग्य मिट्टी की तरह हो, न कि किसी ऐसे व्यक्ति के पास जो स्टील रॉड का व्यक्तित्व हो। क्या वे प्रवाह के साथ जाएंगे? क्योंकि एक छोटा व्यवसाय एक बड़ी कंपनी से बहुत अलग काम करता है।'
सरल? ऐसे प्रश्नों को तैयार करना जो इन प्रश्नों के उत्तरों को आसानी से प्रदर्शित करने वाली प्रतिक्रियाओं को प्राप्त करते हैं, यह उतना आसान नहीं हो सकता जितना लगता है। किसी उम्मीदवार से यह पूछने पर कि क्या वे दबाव में अच्छा काम करते हैं, केवल एक 'हां' होने की संभावना है। उससे ऐसा प्रश्न पूछना जो सीधे तौर पर दबाव डालता हो, जैसे ' आपको क्या लगता है कि आप अन्य सभी उम्मीदवारों की तुलना में इस नौकरी के लिए बेहतर हैं? ' या' आपकी पिछली नौकरी में किस सहकर्मी के साथ आपकी अच्छी दोस्ती नहीं थी और आपने उस स्थिति को कैसे संभाला? ' अधिक प्रभावी है, और संभवतः एक सार्थक उत्तर देगा। आपकी कंपनी में किसी उम्मीदवार के भविष्य के रोजगार के बारे में काल्पनिक बातें और भी अधिक खुलासा कर सकती हैं।
जैसा कि आप इन व्यवहारिक, खुले अंत वाले प्रश्न पूछते हैं, न केवल उम्मीदवार की प्रतिक्रिया की सामग्री को सुनें, बल्कि इसके पीछे की आवाज और तरीके को भी सुनें।
Matuson कहते हैं: 'क्या वे बहुत सुस्त हैं? क्या वे आपके साथ ईमानदार हैं? क्या उन्होंने सही काम किया? क्या उन्होंने जरूरत पड़ने पर मदद मांगी? थोड़ी देर के बाद यह वास्तव में स्पष्ट हो जाता है कि यह व्यक्ति एक चालबाज है, या वे कड़ी मेहनत करते हैं, या वे अच्छे निर्णय लेते हैं।'
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एक मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखना: संदर्भों की जाँच करना
एक उम्मीदवार के संदर्भों की जांच करना भर्ती अभ्यास का सबसे अनदेखी हिस्सा है, लेकिन विशेषज्ञों का कहना है कि यह बिल्कुल जरूरी है। कई नियोक्ता यह भी पूछते हैं कि आवेदक क्रेडिट-इतिहास जांच और पूर्व-रोजगार दवा जांच के लिए सहमत हैं; वे वैकल्पिक हैं, और अक्सर व्यवसाय पर निर्भर करते हैं।
तीन संदर्भों में से, कम से कम दो के साथ फ़ोन पर बातचीत करें, और संदर्भ की अनुशंसा के स्वर पर ध्यान दें, न कि केवल उसकी सामग्री पर। अधिकांश लोगों को लगता है कि पिछले कर्मचारी के लिए भविष्य के रोजगार में बाधा डालना बुद्धिमानी नहीं है, इसलिए जानकार संदर्भ कुछ भी नकारात्मक नहीं कहेंगे। एक टिप: एक ध्वनि मेल संदेश छोड़ दें जो कहता है, 'मैं कॉल बैक की सराहना तभी करूंगा जब आपको लगे कि यह उम्मीदवार असाधारण है।' यदि कोई संदर्भ वास्तव में उम्मीदवार पर विश्वास करता है, तो वह कॉल को जल्दी से वापस कर देगा। यदि आप उनसे उत्तर नहीं सुनते हैं, तो आप उसमें भी पढ़ सकते हैं।
मानव संसाधन विशेषज्ञ भी एक संदर्भ की जाँच करने की कोशिश करने की सलाह देते हैं जो है नहीं उम्मीदवार द्वारा अनुशंसित: आवेदक के सबसे हाल के कार्यस्थल (उदाहरण के लिए लिंक्डइन पर) पर एक ऐसे व्यक्ति का पता लगाएं, जिसे उसे अच्छी तरह से जानना चाहिए, और एक राय मांगनी चाहिए।
और जब आपके पास फोन पर संदर्भ जांच हो, तो आपको क्या पूछना चाहिए? कर्मचारी प्रदर्शन समाधान के अध्यक्ष रेस्कर कहते हैं: 'एक प्रश्न जो मैं पूछना चाहता हूं वह यह है कि 'यदि व्यक्ति अधिक प्रभावी हो सकता था, तो वह अलग तरीके से क्या कर सकता था।' एक कमजोरी पूछने के बजाय, जो उन्हें असहज कर सकती है।'
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एक मानव संसाधन निदेशक को किराए पर लेना: अन्य सर्वोत्तम अभ्यास
• महान उम्मीदवारों को स्वाभाविक रूप से एक कॉल या ई-मेल के साथ एक साक्षात्कार पर अनुवर्ती कार्रवाई करनी चाहिए, जिससे आपके लिए उन्हें दूसरी बैठक के लिए वापस आमंत्रित करना आसान हो जाएगा। ऐसा करें, और अन्य प्रबंधकों को किसी पद की पेशकश करने से पहले अपने दूसरे साक्षात्कार में संभावित उम्मीदवारों से मिलने की अनुमति दें। एक दूसरी या तीसरी राय मूल्यवान है।
अन्ना गिलिगन ने लोमड़ी को क्यों छोड़ा 5
• एक प्रोग्राम स्थापित करें जो मौजूदा कर्मचारियों को उपयुक्त नौकरी के उम्मीदवारों को संदर्भित करने के लिए पुरस्कृत करता है। संगठन के भीतर के लोग दूसरों को पहचान सकते हैं जो अच्छी तरह से फिट होंगे, और किसी ऐसे व्यक्ति को चुनने की संभावना नहीं है जो अपना वजन नहीं खींचेगा।
• नौकरी लिस्टिंग और साक्षात्कार दोनों में, केवल कानूनी दायित्व प्रस्तुत करें और केवल कानूनी प्रश्न पूछें। एक नियोक्ता के रूप में, आपको किसी व्यक्ति की उम्र, जाति, पंथ, यौन अभिविन्यास या वैवाहिक स्थिति के बारे में प्रश्न पूछने की अनुमति नहीं है।
• अच्छी आंत महसूस होने के बावजूद, कभी भी मौके पर किराए पर न लें। साक्षात्कार किए गए सभी उम्मीदवारों की समीक्षा करने के लिए समय निकालें, ताकि आपके पास प्रतिबिंब का मौका हो और क्योंकि आप मुआवजे पर चर्चा करते समय एक मजबूत बातचीत की स्थिति में रहना चाहते हैं।
• एक बार जब आपको एक आदर्श उम्मीदवार मिल जाए जिसका आपने साक्षात्कार और संदर्भ-जांच की हो, तो एक त्वरित प्रस्ताव दें और उस व्यक्ति को जल्द से जल्द बोर्ड पर लाएं। यह मत भूलो कि वे सक्रिय रूप से एक आदर्श स्थिति की तलाश कर रहे हैं, और तेजी से उत्तराधिकार में कई प्रस्ताव प्राप्त कर सकते हैं।
गहरी खुदाई करें: गलतियों को काम पर रखने से बचें
एक मानव संसाधन निदेशक को किराए पर लेना: नए किराए पर लेना
यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक नया कर्मचारी जितनी जल्दी हो सके तेज और उत्पादक है, अभी चर्चा-शब्द 'ऑन-बोर्डिंग' है।
इससे पहले कि नया कर्मचारी दरवाजे पर आए, बहुत कुछ किया जाना बाकी है। रेस्कर प्रबंधकों को गले लगाने की मानसिकता का सार प्रस्तुत करता है: 'नियोक्ता भूल जाते हैं कि एक नया काम शुरू करना बहुत डरावना है। एक कर्मचारी के दृष्टिकोण से इसके बारे में सोचते हुए - वे नहीं जानते कि चीजें कहाँ स्थित हैं, यहाँ तक कि - उन्हें कैसे पता चलेगा कि वे अपेक्षाओं को पूरा कर रहे हैं।'
पहला उद्देश्य यह सुनिश्चित करना होना चाहिए कि उनका कार्य केंद्र स्थापित और साफ-सुथरा हो। कंप्यूटर उपयोग के लिए तैयार होना चाहिए, और यह दरवाजे पर उनकी नेमप्लेट और डेस्क पर उनके बिजनेस कार्ड होना चाहिए - न कि हाल ही में लगी आग के कार्ड।
रुडनिक कहते हैं, 'जब आप इन छोटी कंपनियों में काम करते हैं, तो आपके पास हमेशा कर्मचारियों की कमी रहती है, आपके पास कभी समय नहीं होता।' 'लेकिन यह वास्तव में महत्वपूर्ण है कि आप एक नए कर्मचारी को गति देने के लिए समय न निकालें।'
एक चीज जो मदद करती है वह है कंपनी की नीति, जिसमें कर्मचारी दिशानिर्देश और प्रक्रियाएं शामिल हैं। विशेषज्ञों का कहना है कि भले ही आपके पास मानव संसाधन विभाग न हो, लेकिन मानव-संसाधन नीतियां पहले दिन से ही अनिवार्य हैं। यह न केवल कर्मचारियों के लिए नई नौकरी में संक्रमण को आसान करेगा, जो जानेंगे कि क्या अपेक्षित है (पहले दिन नए बॉस से 'छुट्टी नीति क्या है?' पूछना मजेदार नहीं है), बल्कि आपकी कंपनी को संभावित से भी बचाता है भविष्य की कानूनी परेशानी। अपेक्षित काम के घंटे, कार्यालय में उपस्थिति, और कंपनी इलेक्ट्रॉनिक्स और अंतरिक्ष के स्वीकार्य व्यक्तिगत उपयोग पर विचार करें। इसे एक गाइडबुक में बांधना, या एक ऑनलाइन कर्मचारी गाइड होना जो हमेशा कर्मचारियों के लिए उपलब्ध हो, आपकी सबसे अच्छी शर्त है।
प्रबंधकों को पहले या दो दिनों के भीतर एक नए कर्मचारी के साथ फेस-टाइम शेड्यूल करने को प्राथमिकता देनी चाहिए - और इस बारे में पूछे गए प्रश्न पूछें कि वे कैसा महसूस कर रहे हैं और उन्हें क्या लगता है कि उन्हें उनकी नौकरी में मदद मिलेगी जो प्रदान नहीं की गई है।
आगे देखते हुए, अपने नए कर्मचारियों को रखने के इरादे से एक कंपनी को नियमित चेक-इन शेड्यूल करना चाहिए। Matuson एक प्रबंधक को 30, 60 और 90 दिनों के बाद भाड़े के साथ चेक-इन करने का सुझाव देता है, बस यह पूछने के लिए कि वे कौन से परिवर्तन सुझा सकते हैं और उन्हें दबाव-मुक्त तरीके से कोई भी प्रश्न पूछने की अनुमति देते हैं।
गहरी खुदाई करें: प्रशिक्षण कर्मचारियों का अधिकतम लाभ उठाएं
एक मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखना: एक और नोट
यदि यह सब भारी लगता है (अरे, आपके पास अभी तक मानव संसाधन निदेशक नहीं है, तो कोई भी निर्णय नहीं ले रहा है), रोजगार सेवाएं, प्रमुख शिकारी और भर्ती सलाहकार हैं जिनके साथ आप इस प्रक्रिया के किसी भी या सभी को अनुबंधित कर सकते हैं।
