यहां तक कि अगर आप एक अनुभवी कार्यकारी हैं, तो संभावना है कि आपको अक्सर अन्य लोगों को यह बताना बहुत मुश्किल लगता है कि उन्हें कहाँ सुधार करने की आवश्यकता है। एक अच्छे प्रदर्शन की प्रशंसा करना आसान है; हर कोई तारीफ प्राप्त करना पसंद करता है। लेकिन आप क्या करते हैं जब बट में किक पीठ पर थपथपाने से ज्यादा उपयुक्त लगती है? इसे प्रभावी ढंग से करने का तरीका यहां दिया गया है:
1. आलोचना को प्रतिक्रिया के रूप में मानें।
'आलोचना' शब्द सटीक होते हुए भी नकारात्मकता का भार वहन करता है। इसके विपरीत, 'फीडबैक' शब्द का अर्थ है दोनों पक्षों की भागीदारी - एक दोतरफा लेन-देन जहां दोनों लोग सीखते हैं और बढ़ते हैं। प्रतिक्रिया आपसी विकास का एक अवसर है। आप प्रतिक्रिया प्राप्त करके सीखते हैं, और आप प्रतिक्रिया देकर सीखते हैं। जिस क्षण आप अपनी आलोचना को प्रतिक्रिया के संदर्भ में बदलते हैं, आप और आपका कर्मचारी दोनों अधिक आराम और ग्रहणशील महसूस करेंगे।
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2. निरंतर आधार पर आलोचना प्रदान करें।
कई मालिक किसी कर्मचारी की वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा तक आलोचना में देरी करते हैं। यह अप्रभावी है, क्योंकि कर्मचारी पैसे के मुद्दों से इतना चिंतित होगा कि वह व्यक्तिगत विकास पर ध्यान केंद्रित नहीं कर पाएगा। याद रखें: समीक्षा वेतन के बारे में हैं; आलोचना (यानी, प्रतिक्रिया) कर्मचारी को विकसित करने के बारे में है। इसमें कर्मचारी के व्यवहार पर ध्यान देना, कर्मचारी के जूते में कदम रखना, उसके अनुभव की सराहना करना और उस कर्मचारी को सीखने की स्थिति में ले जाने में मदद करना शामिल है।
3. छोटी खुराक में आलोचना को दूर करें।
यदि आप समस्याओं का संचय करते हैं, तो उन्हें लाने के लिए 'सही क्षण' की प्रतीक्षा करते हुए, संभावना है कि कर्मचारी बस अभिभूत हो जाएगा। आलोचना को वास्तविक समय या तथ्य के तुरंत बाद सबसे अच्छा दिया जाता है। समस्याओं के समाप्त होने तक प्रतीक्षा न करें। आलोचना करने का सबसे अच्छा समय तब होता है जब कोई सकारात्मक प्रगति कर रहा हो लेकिन सुधार की गुंजाइश अभी भी है। अंगूठे का नियम: सात ईमानदार तारीफों के साथ हर आलोचना को संतुलित करें।
4. प्रश्न पूछकर शुरुआत करें।
आपका लक्ष्य कर्मचारियों को उस तरह से काम करने के लिए राजी करना (या नहीं होना चाहिए) नहीं है जैसा आप उन्हें करेंगे। इसके बजाय, गहरी खुदाई करें और विशिष्ट समस्या की जड़ें खोजें। प्रश्न पूछें, जैसे: 'आप इस स्थिति को इस तरह से क्यों देखते हैं?' 'हम कैसे बेहतर कर सकते थे?' और 'आपके विचार से क्या सुधार का उपयोग कर सकता है?' इस तरह के प्रश्न कर्मचारियों को अपने स्वयं के समाधान और अपनी अंतर्दृष्टि खोजने के लिए प्रेरित करते हैं।
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5. सुनें, स्वीकार करें और सीखें।
आप सोच सकते हैं कि आप समझ रहे हैं कि क्या हो रहा है और क्यों कुछ हुआ, लेकिन आप आसानी से गलत हो सकते हैं। जब आप किसी कर्मचारी की बात सुनते हैं और स्वीकार करते हैं कि उसे क्या कहना है, तो आप उस कर्मचारी के दृष्टिकोण से दुनिया के बारे में सीखते हैं। यह बदले में आपको कर्मचारी की प्रेरणाओं और इच्छाओं के बारे में अधिक समझ देता है, जो बदले में आपको बेहतर ढंग से समझने में मदद करता है कि उसे अपने व्यवहार को बदलने में कैसे मदद करें।
6. व्यवहार को संबोधित करें, व्यक्ति को नहीं।
कभी ऐसा कुछ मत कहो 'तुम अविश्वसनीय हो! आप इस सप्ताह तीन बार लेट हो चुके हैं!' इसके बजाय, उस व्यवहार को संबोधित करें जो परेशान कर रहा है, जैसे: 'आप आमतौर पर समय के पाबंद होते हैं, लेकिन इस सप्ताह आपको तीन बार देर हो चुकी है। क्या हो रहा है?' इसी तरह, जब आप किसी व्यवहार को बदलना चाहते हैं, तो उसे व्यक्तित्व के मुद्दे के रूप में संबोधित न करें। यह पूछने पर कि 'अधिक विश्वसनीय बनने के लिए आप क्या कर सकते हैं?' एक मृत अंत है। क्या काम करने की अधिक संभावना है: 'आप यह सुनिश्चित करने के लिए क्या कर सकते हैं कि आप अधिक बार समय पर होंगे?'
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