एक 401 (के) योजना एक कर-स्थगित, परिभाषित-योगदान सेवानिवृत्ति योजना है। नाम आंतरिक राजस्व संहिता के एक खंड से आता है जो एक नियोक्ता को एक सेवानिवृत्ति योजना बनाने की अनुमति देता है जिसमें कर्मचारी स्वेच्छा से पूर्व-कर आधार पर अपने मुआवजे के एक हिस्से का योगदान कर सकते हैं। यह खंड नियोक्ता को कर-कटौती योग्य कंपनी योगदान के साथ कर्मचारी योगदान का मिलान करने, या लाभ-साझाकरण के रूप में कंपनी के विवेक पर कर्मचारी खातों में अतिरिक्त धनराशि का योगदान करने की अनुमति देता है। सभी योगदानों पर आय को कर-स्थगित जमा करने की अनुमति है जब तक कि कर्मचारी सेवानिवृत्ति पर उन्हें वापस नहीं लेता। कई मामलों में, कर्मचारी अपने 401 (के) खातों से सेवानिवृत्ति से पहले बाजार से नीचे की ब्याज दरों पर उधार लेने में सक्षम होते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी अपने 401 (के) खातों में धन को बिना किसी दंड के किसी अन्य योग्य सेवानिवृत्ति योजना में रोल ओवर करने का निर्णय ले सकते हैं यदि वे नौकरी बदलते हैं।
1990 और 2000 के दशक के दौरान 401 (के) योजनाओं की लोकप्रियता बहुत अच्छी रही है। पहली बार, 1997 में, 401 (के) प्रकार की परिभाषित-योगदान योजनाओं ने प्रत्येक के पास कुल सेवानिवृत्ति संपत्ति के संदर्भ में अधिक पारंपरिक परिभाषित-लाभ पेंशन योजनाओं को पार कर लिया। और उसके बाद परिभाषित-योगदान योजनाओं का विकास जारी रहा। कर्मचारी लाभ अनुसंधान संस्थान के अनुसार, 2005 के अंत तक, परिभाषित-योगदान योजनाओं में निजी क्षेत्र की सेवानिवृत्ति संपत्ति का 61 प्रतिशत था, जबकि परिभाषित-लाभ पेंशन में 39 प्रतिशत था। 401 (के) योजना का इतिहास काफी छोटा है, फिर भी इसने अमेरिका में सेवानिवृत्ति योजना का चेहरा पहले ही बदल दिया है।
इतिहास
401 (के) प्रावधान 1978 में उस वर्ष के कर राजस्व अधिनियम के हिस्से के रूप में बनाया गया था, लेकिन दो साल के लिए बड़े पैमाने पर किसी का ध्यान नहीं गया, जब तक कि पेंसिल्वेनिया के लाभ सलाहकार टेड बेना ने कानून का एक रचनात्मक और पुरस्कृत आवेदन तैयार नहीं किया। धारा 401 (के) ने निर्धारित किया है कि नकद या आस्थगित-बोनस योजनाएं टैक्स डिफरल के लिए योग्य हैं। कर कानून के अधिकांश पर्यवेक्षकों ने यह मान लिया था कि ऐसी योजनाओं में योगदान केवल तभी किया जा सकता है जब आयकर रोक दिया गया हो, लेकिन बेना ने देखा कि यह खंड कर-पूर्व वेतन कटौती कार्यक्रमों को रोकता नहीं है।
एक ग्राहक के कर-आस्थगित लाभ-साझाकरण योजना में नकद-बोनस योजना को स्थानांतरित करने के प्रस्ताव के जवाब में बेना ने 1980 में 401 (के) प्रावधान की अपनी अभिनव व्याख्या के साथ आया। उनके द्वारा मांगी गई अब-परिचित विशेषताएं एक ऑडिट-प्रेरक संयोजन थीं - कर-पूर्व वेतन में कमी, कंपनी के मैच, और कर्मचारी योगदान। बेना ने 401 (के) नियम 'कैश-ऑप' की अपनी व्याख्या को बुलाया और इसे पेटेंट करने की भी कोशिश की, लेकिन अधिकांश ग्राहक इस योजना से सावधान थे, इस डर से कि एक बार सरकार को इसके कर राजस्व-कम करने वाले प्रभावों का एहसास हो गया, विधायक खींच लेंगे उस पर प्लग।
सौभाग्य से बेन्ना और उनके विचार का उपयोग करने वाले लाखों प्रतिभागियों के लिए, कर्मचारी बचत की अवधारणा उस समय राजनीतिक प्रभुत्व प्राप्त कर रही थी। रोनाल्ड रीगन ने कर-आस्थगित व्यक्तिगत सेवानिवृत्ति खातों, या IRAs, अपने अभियान और राष्ट्रपति पद के एक घटक के माध्यम से व्यक्तिगत बचत की थी। 1981 में IRAs के लिए पेरोल कटौती की अनुमति दी गई और बेना ने उस सुविधा को अपनी नई योजना में विस्तारित करने की उम्मीद की। आंतरिक राजस्व सेवा ने इसे नियंत्रित करने वाले नियमों को लिखना समाप्त करने से पहले ही उन्होंने वेतन-घटाने वाली 401 (के) योजना की स्थापना की। सरकारी एजेंसी ने कई पर्यवेक्षकों को आश्चर्यचकित कर दिया जब उसने 1981 के वसंत में योजना को अस्थायी रूप से मंजूरी दे दी और विशेष रूप से बेना की कानून की व्याख्या को मंजूरी दे दी।
401 (के) योजनाएं तेजी से विकसित हो रहे सेवानिवृत्ति लाभ व्यवसाय में एक प्रमुख कारक बन गईं। 1984 से 1991 तक, योजनाओं की संख्या में 150 प्रतिशत से अधिक की वृद्धि हुई, और भागीदारी की दर 62 प्रतिशत से बढ़कर 72 प्रतिशत हो गई। 401 (के) योजनाओं में भाग लेने में सक्षम कर्मचारियों की संख्या 1991 तक 48 मिलियन से अधिक हो गई, जो 1983 में केवल 7 मिलियन थी, और बेना की सफलता ने उन्हें '401 (के) एस के दादा' की उपाधि दी। जैसा कि अपेक्षित था, सरकार ने जल्द ही वेतन कटौती की मात्रा को महसूस किया कि वह कर में असमर्थ थी और क्रांति को रद्द करने की कोशिश की - रीगन प्रशासन ने 1986 में 401 (के) एस को अमान्य करने के दो प्रयास किए - लेकिन सार्वजनिक आक्रोश ने निरसन को रोक दिया।
401 (के) योजनाओं के आगमन ने कर्मचारियों के लिए परिभाषित-लाभ पेंशन योजनाओं के प्रावधान से परिभाषित-योगदान सेवानिवृत्ति योजनाओं के प्रशासन तक, नियोक्ताओं के बीच एक दार्शनिक बदलाव को प्रभावित करने में मदद की। अतीत में, कंपनियों ने सच्ची पेंशन योजनाओं की पेशकश की थी जो सभी व्यक्तियों को पूर्व निर्धारित सेवानिवृत्ति लाभ की गारंटी देती थीं। लेकिन 1981 के बाद, नियोक्ता-वित्त पोषित पेंशन प्रदान करने के बजाय, कई कंपनियों ने कर्मचारियों को नकद या आस्थगित व्यवस्था जैसे कि 401 (के) के माध्यम से अपनी सेवानिवृत्ति के लिए बचत करने का अवसर देना शुरू कर दिया। इस परिवर्तन ने छोटे व्यवसायों के लिए खेल के मैदान को समतल करने में मदद की, जो अब कई बड़े नियोक्ताओं के समान सेवानिवृत्ति लाभों की पेशकश करने में सक्षम थे। इस प्रकार छोटे व्यवसायों ने योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने में खुद को बेहतर पाया, जिन्होंने पहले एक बड़ी कंपनी की सुरक्षा और उसकी पेंशन योजना का विकल्प चुना हो।
जूली क्रिसली मिस साउथ कैरोलिना
401 (के) योजनाओं की मूल बातें
लाभ की भाषा में, 401 (के) की पेशकश करने वाले नियोक्ताओं को कभी-कभी 'योजना प्रायोजक' कहा जाता है और कर्मचारियों को अक्सर 'योजना प्रतिभागियों' के रूप में जाना जाता है। अधिकांश 401 (के) एस योग्य योजनाएँ हैं, जिसका अर्थ है कि वे 1981 के आर्थिक सुधार कर अधिनियम (ईआरटीए) में स्थापित मानदंडों के अनुरूप हैं। ईआरटीए ने 1974 के कर्मचारी सेवानिवृत्ति आय सुरक्षा अधिनियम (ईआरआईएसए) का विस्तार किया और उसे परिष्कृत किया, जिसे प्रतिभागियों और लाभार्थियों को अपमानजनक नियोक्ता प्रथाओं से बचाने के लिए अधिनियमित किया गया था और ऐसे दिशानिर्देश बनाए गए थे जिनका उद्देश्य सेवानिवृत्ति लाभों के पर्याप्त वित्त पोषण और पेंशन योजनाओं के लिए न्यूनतम मानकों को सुनिश्चित करना था।
बुनियादी पात्रता मानकों को इस कानून के साथ स्थापित किया गया था, हालांकि वे तब से बार-बार बदल गए हैं और योजना से योजना में थोड़ा भिन्न हो सकते हैं। 1996 तक, एक कर्मचारी की आयु कम से कम 21 वर्ष होनी चाहिए और उसने 401 (के) कार्यक्रम में भाग लेने के लिए कंपनी के साथ कम से कम एक वर्ष की सेवा की हो। कुछ यूनियन कर्मचारियों, अनिवासी एलियंस और अंशकालिक कर्मचारियों को भागीदारी से बाहर रखा गया था।
401 (के) योजनाओं में लंबी अवधि के बचतकर्ताओं के लिए कई आकर्षक विशेषताएं शामिल हैं, जिनमें टैक्स डिफरल, लचीलापन और नियंत्रण शामिल हैं। आय और ब्याज दोनों पर करों में देरी तब तक की जाती है जब तक कि प्रतिभागियों को योजना से वितरण प्राप्त करना शुरू नहीं हो जाता। रोलओवर (एक अन्य योग्य योजना में 401 (के) फंड का सीधा हस्तांतरण, जैसे कि एक नए नियोक्ता की 401 (के), एक आईआरए, या एक स्व-नियोजित पेंशन योजना) - साथ ही चिकित्सा व्यय के लिए आपातकालीन या कठिनाई ऋण, उच्च शिक्षा ट्यूशन, और घर की खरीद - लंबी अवधि के लिए बड़ी रकम बांधने के बारे में प्रतिभागियों के डर को दूर किया। जबकि इन ऋणों की उपलब्धता, शर्तों और राशियों पर प्रतिबंध हैं, उधार लेने की शुद्ध लागत काफी उचित हो सकती है क्योंकि ब्याज लागत आंशिक रूप से निवेश रिटर्न से ऑफसेट होती है।
कर्मचारी समाप्ति पर अपने खातों का एकमुश्त वितरण भी प्राप्त कर सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु से पहले अपने वितरण को नकद में लेने का चुनाव करता है, हालांकि, नियोक्ता को कानून द्वारा वितरण का 20 प्रतिशत रोकना आवश्यक है। यदि खाते को किसी अन्य योग्य योजना में शामिल किया जाता है, तो कुछ भी रोका नहीं जाता है। कर्मचारियों के निवेश के आत्मनिर्णय ने व्यक्तिगत आवश्यकताओं के अनुसार खातों की सिलाई की अनुमति दी है। उदाहरण के लिए, युवा प्रतिभागी उच्च-जोखिम (और संभावित रूप से उच्च-लाभ) निवेश पर जोर देना चाह सकते हैं, जबकि कर्मचारी जो सेवानिवृत्ति की आयु के करीब हैं, वे अधिक सुरक्षित होल्डिंग्स पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। इन विशेषताओं को पिछले कुछ वर्षों में कानून के माध्यम से परिष्कृत किया गया है, विशेष रूप से सरकार द्वारा लोकप्रिय योजनाओं से उत्पन्न कर राजस्व हानियों का एहसास होने के बाद।
2001 के आर्थिक विकास और कर राहत सुलह अधिनियम (ईजीटीआरआरए) के पारित होने से संयुक्त राज्य अमेरिका में कराधान परिदृश्य बदल गया। 401 (के) योजनाओं के संबंध में, कई बदलाव किए गए थे। अधिकांश भाग के लिए इन परिवर्तनों ने उस राशि को बढ़ाने में मदद की जो व्यक्ति और कंपनियां कर-आस्थगित आधार पर 401 (के) योजनाओं में योगदान करने में सक्षम हैं।
२००६ तक, इस तरह के कार्यक्रमों के तहत एक कर्मचारी सालाना जो राशि स्थगित कर सकता था, वह १५,००० डॉलर निर्धारित की गई थी। इसके अलावा, एक व्यक्ति के खाते में नियोक्ता और कर्मचारी के योगदान का योग वार्षिक मुआवजे के 100 प्रतिशत या $ 40,000, जो भी अधिक हो, पर निर्धारित किया गया था। नियोक्ता को कुल पेरोल के 15 प्रतिशत के वार्षिक योगदान तक सीमित कर दिया गया था, जिसमें कर्मचारी डिफरल और नियोक्ता मिलान और लाभ-साझाकरण योगदान दोनों शामिल थे। अंत में, मुआवजे की राशि जिसे किसी कर्मचारी के आस्थगन का निर्धारण करने पर विचार किया जा सकता था, वह प्रति वर्ष $ 200,000 तक सीमित थी। योजना-व्यापी सीमाओं की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली योगदान सीमा और प्रतिशत दरें साल-दर-साल बदलती रहती हैं और इन योजनाओं के प्रशासन को एक बहुत ही जटिल कार्य बनाती हैं।
ये सीमाएँ अधिकांश कर्मचारियों की तुलना में वरिष्ठ अधिकारियों और अन्य उच्च वेतन वाले कर्मचारियों को प्रतिबंधित करती हैं। अनिवार्य 'शीर्ष भारी' परीक्षण 401 (के) कार्यक्रमों को उस राशि को सीमित करके अत्यधिक मुआवजे वाले कर्मचारियों का पक्ष लेने से रोकते हैं जो कंपनी के शीर्ष अर्जक 401 (के) योजनाओं में योगदान कर सकते हैं। लाभ उद्योग में 'नॉनडिस्क्रिमी-नेशन टेस्ट' के रूप में जाना जाता है, शीर्ष भारी नियम नियोक्ताओं और कर्मचारियों को दो समूहों में अलग करते हैं: जिन्हें अत्यधिक मुआवजा दिया जाता है और बाकी सभी। अत्यधिक वेतन पाने वाले कर्मचारियों द्वारा स्थगित की जाने वाली राशि इस बात पर आधारित है कि कम वेतन वाले कर्मचारियों ने वर्ष के दौरान क्या टाल दिया। उदाहरण के लिए, यदि औसत कम वेतन वाले कर्मचारी ने अपने मुआवजे का केवल 2 प्रतिशत कॉर्पोरेट 401 (के) में योगदान दिया है, उदाहरण के लिए, अत्यधिक भुगतान वाले कर्मचारी अपने वेतन का केवल 4 प्रतिशत ही डायवर्ट कर सकते हैं। लाभ और कर विशेषज्ञों ने, निश्चित रूप से, इन प्रतिबंधों को दरकिनार करने के लिए रणनीति तैयार की है, जैसे कि 401 (के) रैप-अराउंड, 'रब्बी ट्रस्ट व्यवस्था,' और अन्य 'गैर-योग्य' योजनाएं जो जानबूझकर और कानूनी रूप से सीमा के बाहर संचालित होती हैं। क्वालिफाइड' 401 (के) एस। इस तरह की योजनाओं को संचालित करने और चलाने के लिए महंगा है और अक्सर छोटी कंपनी सेटिंग्स में नहीं देखा जाता है।
401 (के) योजनाओं के लाभ और नुकसान
परिभाषित-लाभ योजनाओं से परिभाषित-योगदान योजनाओं जैसे कि 401 (के) एस में बदलाव का सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रभाव पड़ा है। कर्मचारियों के लिए नकारात्मक पक्ष यह है कि उन्हें अपनी सेवानिवृत्ति के लिए अधिक वित्तीय बोझ उठाने की आवश्यकता है। परिभाषित-लाभ योजनाओं की तुलना में, परिभाषित-योगदान योजनाएँ जोखिम भरी होती हैं। सेवानिवृत्ति पर एक संघीय गारंटीकृत पेंशन भुगतान के बजाय, 401 (के) योजना धारक अपने स्वयं के निवेश करते हैं जो महान लाभ की आशा प्रदान करते हैं लेकिन इसमें बड़े नुकसान की संभावना भी होती है। एनरॉन की कहानी और 2000 के दशक की शुरुआत में शेयर बाजार में गिरावट दोनों ने दिखाया कि 401 (के) योजना में निवेश का क्या हो सकता है। बहरहाल, अधिकांश पर्यवेक्षकों ने 401 (के) योजनाओं पर अधिक निर्भरता की दिशा में आंदोलन की सराहना की है। कर्मचारियों ने अपनी सेवानिवृत्ति की संपत्ति पर अधिक नियंत्रण प्राप्त कर लिया है। योजनाएं तत्काल कर लाभ प्रदान करती हैं क्योंकि योगदान संघीय आय करों के अधीन नहीं हैं और न ही अधिकांश राज्य और स्थानीय करों के अधीन हैं। वे लंबी अवधि के कर लाभ भी प्रदान करते हैं, क्योंकि आय सेवानिवृत्ति पर निकासी तक कर-मुक्त होती है, जब निकासी संभावित रूप से अनुकूल कर उपचार प्राप्त कर सकती है। इसके अलावा, 401 (के) ऋण प्रावधानों की पेशकश करते हैं जिनमें कई अन्य पेंशन योजनाओं की कमी होती है।
नियोक्ताओं के लिए, 401 (के) योजनाएं कई लाभ प्रदान करती हैं। उदाहरण के लिए, नियोक्ता अपने पेंशन योगदान को साझा करने या पूरी तरह से समाप्त करने में सक्षम हैं। और अगर नियोक्ता योगदान करना चुनते हैं, तो नियोक्ता को भी कर कटौती मिलती है। योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए 401 (के) एस एक मूल्यवान लाभ के रूप में विकसित हुए हैं। नियोक्ता उच्च उत्पादकता और कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता के प्रति कर्मचारी प्रोत्साहन बढ़ाने के लिए योगदान को लाभ-साझाकरण व्यवस्था से जोड़ सकते हैं। कर्मचारियों को उनकी सेवानिवृत्ति के लिए बचत और निवेश में सक्रिय भागीदार बनने के लिए सक्षम करके, 401 (के) योजनाएं नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए कथित लाभों के स्तर को बढ़ा सकती हैं।
छोटे व्यवसाय के मालिक किसी भी वित्तीय संस्थान (एक बैंक, म्यूचुअल फंड, बीमा कंपनी, ब्रोकरेज फर्म, आदि) में आवश्यक फॉर्म भरकर 401 (के) योजना स्थापित कर सकते हैं। कई प्रकार की 401 (के) योजनाएं हैं जिनका उपयोग किया जा सकता है, जिनमें से एक सरल 401 (के) योजना है। आईआरएस वेब साइट बताती है कि इस तरह की योजना विशेष रूप से बनाई गई थी ताकि छोटे व्यवसायों को अपने कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति लाभ प्रदान करने का एक प्रभावी लागत प्रभावी तरीका मिल सके। एक सरल 401 (के) योजना वार्षिक गैर-भेदभाव परीक्षणों के अधीन नहीं है जो पारंपरिक योजनाओं पर लागू होती हैं। नियोक्ता को नियोक्ता योगदान करने की आवश्यकता होती है जो पूरी तरह से निहित होते हैं। इस प्रकार की 401 (के) योजना 100 या उससे कम कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं के लिए उपलब्ध है, जिन्होंने पिछले कैलेंडर वर्ष के लिए नियोक्ता से मुआवजे में कम से कम $ 5,000 प्राप्त किया था। इसके अलावा, एक SIMPLE 401(k) योजना के अंतर्गत आने वाले कर्मचारियों को नियोक्ता की किसी अन्य योजना के तहत कोई योगदान या लाभ उपार्जन प्राप्त नहीं हो सकता है।
401 (के) योजना की स्थापना और प्रशासन में शामिल शुल्क अपेक्षाकृत अधिक हो सकता है, क्योंकि इस प्रकार की योजना के प्रायोजकों को आईआरएस को योजना गतिविधियों का खुलासा करने के लिए सालाना फॉर्म 5500 दाखिल करने की आवश्यकता होती है। इस जटिल दस्तावेज़ को तैयार करने और दाखिल करने से योजना से जुड़ी प्रशासनिक लागत बढ़ सकती है, क्योंकि व्यवसाय के स्वामी को कर सलाहकार या योजना प्रशासन पेशेवर की मदद की आवश्यकता हो सकती है। सौभाग्य से, 100 से कम कर्मचारियों वाली कंपनियों के लिए, एक SIMPLE 401(k) योजना एक विकल्प है और एक ऐसा विकल्प जिसमें कम शुल्क और प्रशासनिक लागत शामिल है।
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