अभी, मानो या न मानो, अपनी प्रोत्साहन योजना का मूल्यांकन करने और यदि आवश्यक हो तो इसे फिर से करने का एक अच्छा समय है। वजह साफ है। अर्थव्यवस्था उथल-पुथल में है, जिसमें कई कंपनियां अभूतपूर्व चुनौतियों का सामना कर रही हैं। अब पहले से कहीं अधिक, आपको अच्छे लोगों को आकर्षित करने और बनाए रखने और सभी को व्यावसायिक परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। एक प्रभावी प्रोत्साहन योजना आपको दोनों उद्देश्यों को पूरा करने में मदद करती है।
परेशानी यह है कि अधिकांश प्रोत्साहन योजनाएं वह काम नहीं करती हैं जो उन्हें करना चाहिए। कुछ पारदर्शी नहीं हैं, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी बोनस के लिए अपनी उंगलियों को पार करते हैं लेकिन यह नहीं देखते कि इसे कैसे उत्पन्न किया जाए। कुछ व्यवसाय के प्रदर्शन से बंधे नहीं हैं, इसलिए मालिक बेहतर वित्तीय परिणाम देखे बिना कर्मचारियों को पुरस्कृत करना बंद कर देते हैं। हमने ऐसी सैकड़ों योजनाओं का मूल्यांकन किया है, और हमने देखा है कि वही गलतियाँ बार-बार सामने आती हैं।
गलती नंबर 1 हमेशा की तरह व्यापार के लिए बोनस की पेशकश कर रहा है। वार्षिक लाभ बंटवारे के लिए यह एक उपयुक्त भूमिका है - कंपनी की सफलता में सभी को हिस्सेदारी देना हमेशा अच्छा होता है। लेकिन एक प्रोत्साहन योजना को ठीक वही करना चाहिए जो वह कहती है: लोगों को चीजों को अलग तरह से करने के लिए प्रोत्साहन दें। यदि कर्मचारी अपने काम करने के तरीके को नहीं बदलते हैं - बेहतर संचार करना, बेहतर तरीके से काम करना, नए विचारों के साथ आना - तो आपको परिणामों में बदलाव देखने की संभावना नहीं है। एक प्रोत्साहन योजना को लोगों तक पहुँचने के लिए कुछ देना चाहिए, और भुगतान अतिरिक्त प्रयास के लायक होना चाहिए।
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गलती नंबर 2 किसी ऐसी चीज़ के लिए भुगतान कर रहा है जो लाभ उत्पन्न नहीं करती है। हमने देखा है कि कंपनियां बढ़ी हुई गुणवत्ता, उच्च बिक्री, बेहतर ऑन-टाइम प्रदर्शन आदि जैसे चरों पर बोनस का भुगतान करती हैं, तब भी जब वे सुधार बेहतर वित्तीय परिणाम नहीं देते हैं। इसलिए अपनी प्रोत्साहन योजना को किसी ऐसी चीज़ पर आधारित करें जो सीधे वित्तीय से जुड़ी हो, जैसे सकल लाभ या प्रति कर्मचारी बिल योग्य घंटे। यदि भुगतान इस संख्या से जुड़ा हुआ है, तो आपको योजना के वित्तपोषण में कोई समस्या नहीं होगी। बेहतर अभी तक, आपकी टीम जल्द ही प्रमुख संख्या पर ध्यान देना शुरू कर देगी। वे सीखेंगे कि उनके रोज़मर्रा के फैसले इसे कैसे प्रभावित करते हैं।
गलती नंबर 3 : व्यक्तिगत प्रदर्शन पर बोनस का भुगतान। व्यक्तिगत प्रदर्शन को ट्रैक करना कठिन है, और इसे पुरस्कृत करना उल्टा हो सकता है। मान लें कि आपके विपणक बहुत सी लीड उत्पन्न करते हैं। अगर वे लीड कभी भी बिक्री में तब्दील नहीं होती हैं, तो आप अपने शीर्ष मार्केटर्स को बोनस क्यों दे रहे हैं? व्यवसाय में निरंतर सफलता एक ही लक्ष्य की ओर काम करने वाले और फिर उसी इनाम में साझा करने पर निर्भर करती है।
गलती नंबर 4 अंत में, पारदर्शिता की कमी है। एक बार जब आप बोनस के लिए फॉर्मूला निर्धारित कर लेते हैं, तो कंपनी में कोई भी व्यक्ति आपको प्रमुख प्रदर्शन मीट्रिक और संभावित भुगतान बता सकता है। उन्हें आपको यह बताने में सक्षम होना चाहिए कि लक्ष्य के संबंध में कंपनी उस महीने कैसा प्रदर्शन कर रही है।
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बोर्डमैन , ओक्लाहोमा सिटी में स्थित एक कस्टम स्टील फैब्रिकेटर ने कुछ साल पहले इस तरह की योजना बनाई थी। प्रमुख मीट्रिक प्रति माह नौकरी मार्जिन डॉलर था, प्रति परियोजना सकल लाभ का एक उपाय। लोगों ने अपनी ऊर्जा को सुधारों की ओर लगाया, जैसे कि पुनर्विक्रय को कम करना, जिससे उन नौकरियों की संख्या में वृद्धि हुई जो वे एक औसत महीने में संभाल सकते थे - एक ऐसा आंकड़ा जिसे हर हफ्ते उनके स्कोरबोर्ड पर ट्रैक किया गया था। साल के अंत तक, जॉब मार्जिन डॉलर 3,000 प्रतिशत से अधिक बढ़ गया था। कर्मचारियों ने 18 सप्ताह का बोनस वेतन प्राप्त किया, और आने वाले महीनों के लिए उच्च लक्ष्य निर्धारित करते हुए काम पर लग गए।
एक स्वस्थ प्रोत्साहन योजना का मतलब केवल बेहतर निकट-अवधि का लाभ नहीं है। इसे स्वाभाविक रूप से पारदर्शिता और कर्मचारी जुड़ाव को बढ़ावा देना चाहिए। इस तरह, आपकी कंपनी संभावित ग्राहकों, निवेशकों और कर्मचारियों के लिए समान रूप से अधिक मूल्यवान हो जाती है - कुछ हद तक जीत-जीत जैसा।
