एक 'छंटनी' एक नियोक्ता द्वारा काम की कमी के लिए कर्मचारियों को समाप्त करने की कार्रवाई है। शब्द का अर्थ है कि समाप्ति अस्थायी है - लेकिन यह स्थायी रूप से स्थायी हो सकती है। एक 'डाउनसाइज़िंग' का अर्थ है कर्मचारियों को रिहा करना क्योंकि ऑपरेशन को अब उनकी आवश्यकता नहीं है; संस्था के पुनर्गठन या पुनर्गठन ने नौकरियों को समाप्त कर दिया है। व्यंजनापूर्ण 'राइट-साइज़िंग' को कभी-कभी प्रतिस्थापित किया जाता है - चापलूसी प्रबंधन के लिए, कोई मानता है। एक 'आरआईएफ', जो 'बल में कमी' के लिए खड़ा है, एक पुराना और बल्कि सीधा शब्द है, इसका सबसे संभावित स्रोत रोजगार में सरकारी और सैन्य परिवर्तन हैं: दोनों वास्तव में समय-समय पर होते हैं। इस अस्पष्ट शब्दावली (कम से कम कर्मचारियों के दृष्टिकोण से) का नवीनतम जोड़ 'आउटसोर्सिंग' या 'ऑफ-शोरिंग' है, जिसका अर्थ है कि काम किसी अन्य संगठन को या तो घरेलू या विदेश में स्थानांतरित किया जा रहा है।
इज़राइल हौटन नेट वर्थ 2015
कुछ उद्योगों में मौसमी या आंतरायिक रोजगार के लिए छंटनी एक आवश्यक परिणाम है, उदाहरण के लिए निर्माण में, जहां निर्माण गतिविधि आमतौर पर सर्दियों के महीनों में धीमी या बंद हो जाती है और वसंत में फिर से शुरू होती है। सर्दियों के उपयोग के लिए बेचे जाने वाले सामानों का निर्माण करने वाले उद्योगों में अक्सर गर्मियों में उच्च स्तर का उत्पादन होता है (बहुत सारे ओवरटाइम सहित)। इसका उलटा तब होता है जब वसंत और गर्मियों के सामान सर्दियों में बनाए जाते हैं। पर्यटन के मौसम से जुड़े उद्योगों में आमतौर पर छंटनी होती है। इस प्रकार की गतिविधियों में नियोजित लोग 'ऑफ़-सीज़न' में रोज़गार के वैकल्पिक रूपों को अपनाकर छंटनी के अनुकूल हो जाते हैं। आर्थिक मंदी के समय में भी छंटनी होती है क्योंकि कुल मांग में गिरावट आती है। निर्माता तीन शिफ्ट से दो या एक शिफ्ट में कटौती करेंगे या केवल एक शिफ्ट का संचालन करने पर भी कुछ कर्मचारियों को रिहा कर देंगे। लेकिन अर्थव्यवस्था से संचालित छंटनी स्थायी नहीं है, और जब चीजें फिर से उठती हैं तो श्रमिकों को 'वापस बुलाया' जाता है। अमेरिकी श्रम विभाग (डीओएल) द्वारा एकत्र किए गए आंकड़ों के आधार पर, विस्तारित सामूहिक छंटनी ने 1996 से 2003 की अवधि में औसतन 1.3 मिलियन कर्मचारियों को प्रभावित किया है - 2000 में शुरू हुई मंदी की अवधि के दौरान उच्च दरों पर, 1990 के दशक में निचले स्तर पर। .
काम पर रखे गए कर्मचारी को काम पर वापस बुलाए जाने की कोई गारंटी नहीं है; इसी तरह, यदि अनुबंधों का नवीनीकरण नहीं होता है या व्यवसाय नहीं चलता है, तो नियोक्ता श्रम को वापस लेने में सक्षम नहीं हो सकता है। पिछले एक दशक में या तो छंटनी ही बल में कमी के लिए एक व्यंजना बन गई है। यह उस समय का एक स्पष्ट संकेत है कि डीओएल ने पहली बार अप्रैल 1995 में छंटनी पर डेटा एकत्र करना शुरू किया और तब से इस तरह के डेटा को मासिक रूप से प्रकाशित किया है। इससे भी अधिक खुलासा यह तथ्य है कि डीओएल ने बाद में 'विदेशी स्थानांतरण' और 'आयात प्रतियोगिता' के कारण छंटनी जैसी श्रेणियां जोड़ीं - अंतिम श्रेणी में नौकरी खो जाने का संकेत है क्योंकि घर में काम को आयात से बदल दिया गया है। यह सब बताता है कि 'छंटनी' शब्द अस्पष्ट रूप से 'डाउनसाइज़िंग' श्रेणी में आता है।
डाउनसाइज़िंग में आमतौर पर कई कारण होते हैं जिनमें से एक उत्पादकता में वृद्धि हो सकती है। डीओएल के अनुसार विनिर्माण में उत्पादकता (प्रति घंटे उत्पादन) औसतन 4.4 प्रतिशत बढ़ी एक साल १९९५ से २००५ तक और व्यापार में 2.3 प्रतिशत सालाना। यदि वस्तुओं और सेवाओं की मांग स्थिर है, तो इसका मतलब है कि अर्थव्यवस्था की आपूर्ति के लिए हर साल कम श्रमिकों की आवश्यकता होती है। आकार घटाने के पीछे दूसरा कारक खराब अर्थव्यवस्था या बढ़ी हुई विदेशी प्रतिस्पर्धा के कारण राजस्व में गिरावट है। अंत में, यदि विदेशों में कम लागत पर श्रम उपलब्ध है और काम को स्थानांतरित किया जा सकता है, तो व्यवसाय लागत कम करने के लिए नौकरियों को स्थानांतरित करेगा।
कम से कम १९९० और २००० के दशक के मध्य में व्यापार समाचारों की धारा यह बताती है कि ये कारक बहुत अधिक मौजूद हैं, वास्तव में कॉर्पोरेट कल्याण और छंटनी व्युत्क्रमानुपाती हैं- जैसा कि सुर्खियों के नमूने से पता चलता है: कॉम्पैक स्टॉक बिक्री और नौकरी के पूर्वानुमान पर 8% चढ़ा (द न्यूयॉर्क टाइम्स, ९ अक्टूबर १९९२; लेख में १,००० नौकरियों के उन्मूलन का हवाला दिया गया है); संभावित, बड़ी छंटनी की खबर पर स्टॉक बढ़ा (एनेक्स न्यूज वाच, २९ सितंबर, २००४, ईडीएस के संबंध में); तथा फोर्ड स्लैश जॉब्स, स्टॉक्स राइज (सीबीएस न्यूज, 24 जनवरी, 2006)। कई और कहानियाँ एक ही संदेश को मुख्य भाग में ले जाती हैं - यदि शीर्षक में नहीं हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए, किसी भी खबर पर स्टॉक बढ़ता है कि एक कंपनी-विशेष रूप से एक परेशान कंपनी-लागत में कटौती कर रही है। वर्तमान संदर्भ में उल्लेखनीय है कि इतनी सारी कंपनियां लागत में कटौती के एक तरीके के रूप में नौकरियां छोड़ती हैं।
लघु व्यवसाय छूट नहीं है
छोटा व्यवसाय भी मौसमी पैटर्न के अधीन होता है और इसलिए कर्मचारियों को आवश्यकतानुसार निकाल देता है, उन्हें बाद में वापस बुलाता है। हालांकि, अधिक पीड़ादायक रूप से, छोटे व्यवसाय को आर्थिक और बाजार के दबावों का भी जवाब देना चाहिए और इसलिए कभी-कभी अपने रोजगार को कम करना चाहिए क्योंकि राजस्व अभी नहीं है। इसलिए, प्रत्येक मालिक के पास स्थायी रूप से रोजगार कम करने के लिए योजनाएं और नीतियां होनी चाहिए। ऐसी प्रबंधकीय तकनीकों में शामिल हैं 1) कानून के अनुरूप, 2) उपयुक्त संचार, और 3) कर्मचारी सहायता, जिसे कभी-कभी मानव संसाधन शब्दजाल में 'आउटप्लेसमेंट' कहा जाता है।
आम बोलचाल में पहला मुद्दा निष्पक्षता पर आधारित होता है लेकिन निष्पक्षता रोजगार और नागरिक अधिकारों की प्रतिमाओं द्वारा लागू की जाती है। कार्यबल को कम करते समय, मालिक को अपने कार्यों को व्यवसाय की आवश्यकताओं पर आधारित करना चाहिए और संरक्षित अल्पसंख्यकों के खिलाफ पूर्वाग्रह के सुझाव से बचने के लिए पीछे की ओर झुकना चाहिए: महिलाएं, विकलांग, नस्लीय अल्पसंख्यक, चालीस वर्ष से अधिक आयु के श्रमिक, और वयोवृद्ध ज्यादातर मामलों में नौकरी की समाप्ति उन कार्यों पर आधारित होगी जिनका अब समर्थन नहीं किया जा सकता है; यदि इन्हें समाप्त करने के बजाय कम करना है, तो नौकरी के कार्यकाल जैसे तटस्थ मानदंड का उपयोग किया जा सकता है, जिसमें सबसे कनिष्ठ कर्मचारियों को पहले समाप्त किया जा सकता है। ऐसा नियम तब भी लागू होगा जब सभी कर्मचारियों के प्रतिशत के आधार पर बोर्ड भर में कटौती को अपनाया जाए। लागू किए जा रहे नियमों को सार्वजनिक किया जाना चाहिए ताकि सभी शामिल लोगों को उनकी निष्पक्षता दिखाई दे, चाहे वे रहें या चले जाएं।
कर्मचारियों के मनोबल को बनाए रखने और छुट्टी देने वालों की सद्भावना बनाए रखने के लिए संचार दोनों महत्वपूर्ण हैं। वे फिर से वापस आ सकते हैं। शुक्रवार को देर से या क्रिसमस से एक दिन पहले डाउनसाइज़िंग की घोषणा करने की प्रथा मालिक के साहस और चातुर्य पर बहुत प्रतिकूल रूप से दर्शाती है। कर्मचारियों को छोड़ना पड़ सकता है, लेकिन वे इस कारण के स्पष्ट बयान की सराहना करते हैं कि उन्हें क्यों समाप्त किया जा रहा है और जितना संभव हो उतना नोटिस लेना पसंद करते हैं। कुछ मालिकों को लगता है कि वे जल्दी घोषणा करके नौकरी से निकाले गए लोगों के प्रभावी श्रम को खो सकते हैं; लेकिन लगभग ऐसी सभी स्थितियों में, कर्मचारियों को लंबे समय से प्रत्याशित समस्याएं होती हैं; इसलिए प्रारंभिक सूचना वास्तव में अनिश्चितता को दूर करके इस अवधि के दौरान उत्पादकता में सुधार कर सकती है। यदि चयन नियम स्पष्ट रूप से निष्पक्ष और निष्पक्ष हैं, तो सभी कर्मचारी कंपनी के प्रति अनुकूल प्रतिक्रिया देंगे। और यह दोगुना सच होगा यदि घोषणा में उस सहायता के बारे में जानकारी शामिल है जो नियोक्ता छोड़ने वालों को प्रदान करने का इरादा रखता है।
विस्थापन सहायता प्रदान करने में मालिक की ओर से अतिरिक्त कार्य शामिल होता है लेकिन इसका हमेशा अनुकूल प्रभाव पड़ता है। इस तरह की सहायता में एक या एक से अधिक रोजगार एजेंसियों से सहायता प्राप्त करना, बेरोजगारी लाभ के लिए फाइल करने के तरीके के बारे में जानकारी प्रदान करना, मालिक या तीसरे पक्ष द्वारा परामर्श देना, अच्छा रिज्यूमे तैयार करने में मदद करना, लीड और संपर्क प्रदान करना और सिफारिश के पत्र तैयार करना शामिल हो सकता है।
कई मालिक, काफी स्वाभाविक रूप से, व्यक्तिगत विफलता के संकेत के रूप में आकार घटाने की आवश्यकता महसूस करते हैं - और यह बहुत से लोगों के लंबे और सफल रोजगार के अच्छे ट्रैक रिकॉर्ड के बावजूद है। अनुभव, हालांकि, सिखाता है कि व्यवसाय में उतार-चढ़ाव भी होते हैं - और यह भी सिखाता है कि मालिक को अपनी निराशाओं को कम करने से लाभ होगा। ऐसा करने का एक अच्छा तरीका प्रभावित लोगों की मदद करना है।
कम करने के विकल्प
कुछ कंपनियों के पास 'नो-लेऑफ' नीतियां या, अधिक वास्तविक रूप से, 'नो-लेऑफ' दर्शन था, और जारी है। जूलिया किंग, में लिख रहे हैं कंप्यूटर की दुनिया , ने ऐसी दो कंपनियों, लिंकन इलेक्ट्रिक कंपनी और FedEx कॉर्प का वर्णन किया। किंग ने लिखा, 'रोजगार प्रथाओं को अलग-अलग नामों से जाना जाता है,' लेकिन उनके पीछे की भावना और व्यावसायिक रणनीतियाँ समान हैं। कॉर्पोरेट मूल्यों के मामले में आकार घटाने से परहेज करके, दोनों कंपनियां एक बेहद वफादार और उत्पादक कार्यबल बनाने की तलाश में हैं, जो बदले में उच्च ग्राहक संतुष्टि रेटिंग और निचले स्तर के परिणाम उत्पन्न करती है। और अब तक, यह एक ऐसी रणनीति है जो अच्छे आर्थिक समय और बुरे दोनों में अच्छी तरह से काम करती प्रतीत होती है।'
एलिजाबेथ स्मिथ बार्न्स, में लिख रहे हैं कार्यबल प्रबंधन हाइपरथर्म, इंक. की नो-लेऑफ़ नीति का वर्णन किया। बार्न्स ने कंपनी के संस्थापक डिक काउच से ऐसी नीतियों के पीछे की मानसिकता का खुलासा करते हुए एक उल्लेखनीय उद्धरण प्रदान किया। 'मैं डार्टमाउथ में उद्यमिता पर एक सम्मेलन में था,' बार्न्स ने काउच को उद्धृत करते हुए कहा। 'मेरे बगल में एक युवा, बहुत उज्ज्वल उद्यम पूंजीपति था, जो मानता था कि व्यवसाय का उद्देश्य शेयरधारक इक्विटी को अधिकतम करना है। मैं कहता हूं कि व्यवसाय का उद्देश्य ग्राहक को संतुष्ट करना और अपने सहयोगियों के विकास और कल्याण पर ध्यान केंद्रित करना है, जिससे अच्छी चीजें होंगी- जिसमें शेयरधारकों को 'आकस्मिक' लाभ भी शामिल है। ऐसा लगता है कि कुछ कॉरपोरेट लोग कभी भी बिना छंटनी के मूल्य को समझने वाले नहीं हैं क्योंकि हम जिस व्यवसाय के लिए काम कर रहे हैं, उसके बारे में उनका मौलिक दर्शन बहुत अलग है।'
कई छोटे व्यवसायों के लिए नो-लेऑफ नीतियां यथार्थवादी नहीं हैं, लेकिन नेताओं की प्रथाएं छंटनी से बचने और रचनात्मक रूप से लागत की समस्याओं से निपटने के तरीके और साधन सुझाती हैं। उल्लिखित तकनीकों में बहुत सावधानी से काम पर रखना, कर्मचारियों का क्रॉस-ट्रेनिंग शामिल है ताकि कई लोग नौकरी से नौकरी में स्थानांतरित हो सकें, कार्यक्रमों और नवाचारों के सुझाव के माध्यम से व्यवसाय में गहन कर्मचारी भागीदारी, और चरम मामले में, वेतन में कटौती या कम काम के घंटे इसलिए कि सभी कर्मचारी रहें—और कठिनाई को साझा करें।
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