यह 2012 था। व्यापार में एक दशक से अधिक समय के बाद, गूगल अपनी प्रगति पर प्रहार किया था। यह अब तक के अपने सबसे बड़े वर्ष की गति पर था, राजस्व आसमान छू रहा था और इसका पहला $ 50 बिलियन वर्ष बन रहा था।
लेकिन एक सवाल कंपनी के अधिकारियों के मन में घूम रहा था।
वे जानते थे कि Google की सफलता की कुंजी टीम वर्क और सहयोग है - कंपनी को तेजी से नवाचार करने, गलतियों को अधिक तेज़ी से पहचानने और समस्याओं को अधिक प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देना। फिर भी, जबकि Google की कुछ टीमें फली-फूली, अन्य लड़खड़ा गईं।
क्या होगा यदि कंपनी अपनी टीमों से अधिक प्राप्त करने का कोई तरीका निकाल सके? क्या होगा अगर वे 'परफेक्ट टीम' के फॉर्मूले की पहचान कर सकें?
इसलिए, कंपनी ने उन सवालों के जवाब खोजने के लिए डिज़ाइन की गई एक बहु-वर्षीय परियोजना शुरू की।
इसका कोड नाम? परियोजना अरस्तू।
एक संपूर्ण का अस्तित्व है जो उसके भागों के योग से बड़ा है।
--अरिस्टोटल
Google ने क्या खोजा।
पारंपरिक ज्ञान कहता है कि सर्वश्रेष्ठ टीम बनाने के लिए, आपको सबसे प्रतिभाशाली लोगों की आवश्यकता होती है। लेकिन सबूत बताते हैं कि हमेशा ऐसा नहीं था।
इसके बारे में सोचो। आपने शायद ए-खिलाड़ियों की एक टीम देखी होगी, जिन्होंने एक साथ अच्छा काम नहीं किया, जिसके परिणामस्वरूप सबपर प्रदर्शन हुआ। (इसका स्पष्ट उदहारण: 2004 एनबीए फाइनल, जब एलए लेकर्स और उनके चार भविष्य के हॉल-ऑफ-फेमर्स को डेट्रॉइट पिस्टन द्वारा आसानी से पराजित किया गया था।)
तो, आप अपनी टीम को एक साथ अच्छा काम करने के लिए कैसे प्राप्त करते हैं?
प्रोजेक्ट अरस्तू के शोधकर्ताओं ने टन से अधिक डेटा को देखा। उन्होंने सैकड़ों साक्षात्कार किए। उन्होंने 180 टीमों का बारीकी से अध्ययन किया, जिनमें उच्च और निम्न प्रदर्शन दोनों के लिए प्रतिष्ठा वाले लोग शामिल थे।
अंत में, उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि सबसे सफल टीमों ने पांच लक्षण साझा किए:
1. मनोवैज्ञानिक सुरक्षा
2. निर्भरता
3. संरचना और स्पष्टता
विकी गनवलसन कितना लंबा है
4. अर्थ
5. प्रभाव
इनमें से प्रत्येक लक्षण से संबंधित है भावात्मक बुद्धि - भावनाओं को पहचानने, समझने और प्रबंधित करने की क्षमता।
आइए प्रत्येक तत्व को तोड़ें और दिखाएं कि आप उन्हें अपनी कंपनी में कैसे व्यवहार में ला सकते हैं। (नोट: आप मेरी पुस्तक में इन सिद्धांतों को स्पष्ट करने के लिए अधिक विशिष्ट और केस स्टडी पाएंगे, EQ एप्लाइड: द रियल-वर्ल्ड गाइड टू इमोशनल इंटेलिजेंस ।)
मनोवैज्ञानिक सुरक्षा।
गूगल की परिभाषा: मनोवैज्ञानिक सुरक्षा तब होती है जब टीम के सदस्य जोखिम लेने में सुरक्षित महसूस करते हैं और एक दूसरे के सामने असुरक्षित महसूस करते हैं।
आप इसे कैसे करते हैं:
टीम लीड को नियमित रूप से गलतियों को स्वीकार करना चाहिए और उनसे जो सीखा है उसे साझा करना चाहिए। टीम के सदस्य पालन करेंगे।
टीम लंच या कॉफी ब्रेक की व्यवस्था करें। काम के बाहर अपने जीवन के बारे में बात करें। (यदि आवश्यक हो तो यह वस्तुतः भी किया जा सकता है।)
उदारतापूर्वक स्तुति करो। लेकिन सम्मानजनक लेकिन स्पष्ट प्रतिक्रिया के लिए जमीनी नियम भी निर्धारित करें। (नीचे और देखें।)
असहमत होना और प्रतिबद्ध होना सीखें।
निर्भरता।
गूगल की परिभाषा: टीम के सदस्य समय पर काम करवाते हैं और उत्कृष्टता के लिए Google के उच्च स्तर से मिलते हैं।
आप इसे कैसे करते हैं:
टीम लीडर्स को मिसाल कायम करनी चाहिए। हर चीज की तरह, जब समय सीमा की बात आती है, तो लोग नेता का अनुसरण करते हैं।
यह स्पष्ट करें कि यदि कोई समय सीमा तक नहीं पहुंच सकता है, तो उन्हें संवाद करना चाहिए और सहायता प्राप्त करनी चाहिए। (इस व्यवहार को पुरस्कृत करें और यथासंभव/व्यावहारिक सहायता दें।)
अच्छी गुणवत्ता प्राप्त करने और समय सीमा को पूरा करने के लिए जितनी बार आवश्यक हो मिलें। यदि कोई समस्या है, तो आपको अपनी मुलाकातों की संख्या बढ़ाने की आवश्यकता हो सकती है। (प्रोजेक्ट मीटिंग के लिए, उदाहरण के लिए, साप्ताहिक मीटिंग की तुलना में कम समय के लिए दो बार-साप्ताहिक या यहां तक कि दैनिक huddles अधिक प्रभावी हो सकते हैं।)
सभी को एक व्यक्ति के रूप में व्यवहार करें। एक व्यक्ति के लिए जो काम करता है वह दूसरे के लिए काम नहीं करेगा; इसलिए, व्यक्ति के प्रति अपना दृष्टिकोण अनुकूलित करें। साथ ही, सभी को (उच्च प्रदर्शन करने वालों सहित) एक ही मानक पर रखें।
संरचना और स्पष्टता।
गूगल की परिभाषा: टीम के सदस्यों की स्पष्ट भूमिकाएँ, योजनाएँ और लक्ष्य होते हैं।
आप इसे कैसे करते हैं:
सांस्कृतिक मानदंडों को स्पष्ट रूप से संप्रेषित करें। टीम के सदस्यों को कब उपलब्ध होना चाहिए? उन्हें ईमेल और तत्काल संदेशों का कितनी जल्दी जवाब देना चाहिए? इन मानदंडों की टीम के सदस्यों को स्थापित करने और याद दिलाने से उन्हें सहयोग के बीच संतुलन हासिल करने में मदद मिल सकती है, 'गहरे काम' (काम जिसमें विशेष एकाग्रता या ध्यान देने की आवश्यकता होती है), और जीवन के अन्य क्षेत्रों के लिए समय होता है।
सारा इवांस की कीमत कितनी है
स्पष्ट रूप से दायरे का संचार करें। टीम लीड और टीम के सदस्यों को विशिष्ट कार्यों और असाइनमेंट के दायरे के बारे में एक ही पृष्ठ पर होना चाहिए, जिसमें कितना काम शामिल है और इसे पूरा करने में कितना समय लगेगा।
उपयुक्त मील के पत्थर, साथ ही दीर्घकालिक रणनीति और लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से संप्रेषित करें।
जिसका अर्थ है
गूगल की परिभाषा: टीम के सदस्यों के लिए काम व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण है।
आप इसे कैसे करते हैं:
टीम लीड को टीम के सदस्यों की ताकत और कमजोरियों के प्रति सतर्क रहना चाहिए। साथ ही, टीम लीड और टीम के सदस्यों को इस बारे में खुलकर संवाद करना चाहिए कि उन्हें किस प्रकार के काम और असाइनमेंट का आनंद मिलता है। यह टीम के नेताओं को सार्थक काम सौंपने के अवसरों की तलाश करने की अनुमति देता है, और सभी को मुश्किल या अवांछित (लेकिन आवश्यक) कार्यों में मदद करने और मदद करने की अनुमति देता है।
प्रशंसा को भावनात्मक रूप से बुद्धिमान बनाएं। प्रशंसा के साथ उदार बनें, लेकिन इसे ईमानदार और विशिष्ट बनाएं।
भावनात्मक रूप से बुद्धिमान प्रतिक्रिया दें। कुछ व्यक्ति दूसरों की तुलना में अधिक संवेदनशील होते हैं; इसलिए, फिर से, व्यक्ति के प्रति अपना दृष्टिकोण अनुकूलित करें। कुछ के लिए, आप आलोचना या सुधार के क्षेत्रों को अधिक सीधे वितरित करने में सक्षम होंगे। दूसरों के लिए, आपको अपने शब्दों को नरम करना होगा।
फिर भी, एक अच्छा सामान्य नियम सभी महत्वपूर्ण फीडबैक को रचनात्मक फीडबैक के रूप में मानना है। दूसरे व्यक्ति से कुछ साझा करने की अनुमति के लिए पूछें जो आपको लगता है कि उन्हें बढ़ने में मदद करेगा। अनुभव साझा करें जब आपने गलतियाँ कीं और समायोजन करने से लाभ हुआ, यह दिखाने के लिए कि हम सभी के पास अंधे धब्बे हैं और उन्हें समायोजित करने के लिए सहायता की आवश्यकता है।
प्रभाव
गूगल की परिभाषा: टीम के सदस्य सोचते हैं कि उनका काम मायने रखता है और बदलाव लाता है।
आप इसे कैसे करते हैं:
हर कंपनी और विभाग अद्वितीय है, लेकिन काम का अंतिम परिणाम दिखाने के अवसरों की तलाश करें।
बिक्री ने कंपनी की निचली रेखा को कैसे प्रभावित किया है? मार्केटिंग ने बिक्री विभाग के काम को कैसे आसान बना दिया? एचआर की पहल पर कर्मचारियों की (सकारात्मक) प्रतिक्रियाएँ क्या हैं?
कंपनी या विभाग के बावजूद, केवल संख्याएं, चार्ट और आंकड़े साझा न करें। कर्मचारियों और ग्राहकों से वास्तविक जीवन की कहानियां साझा करें।
क्रमशः
अगर यह सब सलाह भारी लगती है, तो झल्लाहट न करें। इन सभी चीजों को करने में हर कंपनी समान रूप से महान नहीं होगी।
कुंजी: एक या दो श्रेणियां और विशिष्ट कार्रवाइयां चुनें, और फिर अगले कुछ हफ्तों या महीनों में उन्हें लागू करने के लिए काम करें। एक बार जब आप परिणामों से खुश हो जाते हैं, तो एक या दो को चुनें।
धीरे-धीरे लेकिन निश्चित रूप से, आप देखेंगे कि महान लोगों का होना समीकरण का केवल आधा हिस्सा है। दूसरा आधा उन्हें एक साथ अच्छा काम करने के लिए मिल रहा है।
