' नए कर्मचारियों के साथ आपकी सफलता दर क्या है? ' मैंने रॉन से पूछा (उसका असली नाम नहीं)।
मैथ्यू डेविस और लीली सोबिस्की
' आपका क्या मतलब है 'सफलता दर' ?' उसने पूछा।
' १० कर्मचारियों में से आप बनाते हैं, उनमें से कितने को आप सफल कहेंगे, यानी छह या बारह महीने बाद भी आप अपने द्वारा किए गए किराए से खुश हैं? '
रॉन एक पल रुका, बहुत असहज लग रहा था। ' तुम्हें पता है, मैंने कभी खुद से यह सवाल नहीं पूछा है, मुझे पूरी तरह से यकीन नहीं है, लेकिन अगर मैं क्रूरता से ईमानदार हो रहा था, तो शायद लगभग ४० प्रतिशत सफल कर्मचारी थे, बाकी या तो हमें आग लगानी पड़ी या उन्होंने अंत से पहले कंपनी छोड़ दी उनके पहले वर्ष के। '
इसके बारे में एक पल के लिए सोचो। रॉन के दस में से छह कर्मचारी गरीब थे। और अगर मेरी पहुंच अग्रणी उत्तरी अमेरिका की अग्रणी व्यापार कोचिंग कंपनी ने मुझे कुछ भी सिखाया है--ज्यादातर कंपनियों की यही स्थिति है।
फिर भी खराब भाड़े की कीमत क्या है? साक्षात्कार के सभी घंटों, और अभिविन्यास के दिनों, और आपके व्यवसाय में व्यवधान के बारे में सोचें। सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट के एक अध्ययन के अनुसार, एक खराब किराया आपकी कंपनी को आपके खराब किराए के वार्षिक वेतन का 5 गुना तक खर्च कर सकता है। और हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू ने साझा किया कि कर्मचारियों के कारोबार का 80 प्रतिशत तक खराब भर्ती प्रथाओं और निर्णयों के कारण होता है।
यहां एक ही स्थान पर सही किराए पर लेने के लिए मेरी पसंदीदा 5-चरणीय प्रणाली है। जब आप इन पांच चरणों का पालन करते हैं तो आप एक सफल किराया बनाने की अपनी बाधाओं को मौलिक रूप से बढ़ा देते हैं। क्या यह सिर्फ एक विज्ञापन देने और अपने पेट को किराए पर लेने से ज्यादा काम लेता है? बेशक, लेकिन जब आप खराब भाड़े की वास्तविक लागत पर विचार करते हैं तो यह समय और ऊर्जा के लायक निवेश है।
चरण 1: लिखित रूप में निर्धारित करें, बिल्कुल सही आपको किसकी आवश्यकता है और वे आपके लिए क्या करेंगे।
सूची बनाएं:
- इस नए भाड़े के कार्य और जिम्मेदारियां।
- वह अनुभव सेट जो आप चाहते हैं कि उनके पास हो।
- आप इस व्यक्ति में जो गुण खोज रहे हैं।
- इस व्यक्ति को जिन मूल्यों को अपनाना चाहिए।
फिर अपने वांछित अनुभवों, गुणों और मूल्यों की सूची को अपने 3-5 'मस्ट हैव्स' में सारांशित करें। आपकी कंपनी के लिए इस भूमिका में सफल होने के लिए इस नए भाड़े के लिए 3-5 में क्या गुण, अनुभव या लक्षण होने चाहिए?
बधाई हो, यह सरल कदम न केवल आपके 'जरूरी हैव्स' के लिए साक्षात्कार में आपकी सफलता की संभावना को बढ़ाएगा, बल्कि अब आपको एक मिनी 'स्कोर कार्ड' मिल गया है, जिसके आधार पर आप प्रत्येक आवेदक को ग्रेड दे सकते हैं। घंटियों और सीटी के बहकावे में न आएं, अपने जरूरी सामान के लिए किराए पर लें। अपनी भर्ती प्रक्रिया में अपने हव्वा को हावी होने दें।
चरण # 2: अपनी भर्ती खेल योजना बनाएं और उसका पालन करें
आपकी भर्ती खेल योजना में निम्नलिखित शामिल हैं:
- इस पद के लिए एक आकर्षक, अच्छी तरह से लिखा गया 'हेल्प वांटेड' विज्ञापन। यदि यह एक परिचालन स्थिति के लिए है, तो आप जो चाहते हैं उसका स्पष्ट और ठोस विवरण शामिल करें। यदि यह बिक्री/विपणन स्थिति के लिए है, तो सुनिश्चित करें कि आपका विज्ञापन संक्षिप्त और संक्षिप्त है। मेरा सुझाव है कि आप आवेदकों को एक rsum, कवर लेटर, और वेतन इतिहास ईमेल करके जवाब दें। यह आपको पहली-पास स्क्रीन को जल्दी से करने और समय बचाने की अनुमति देता है, साथ ही आप स्थिति के लिए आय सीमा के बारे में बहुत कुछ सीखते हैं।
- निर्धारित करें कि क्या आपकी टीम में पहले से ही कोई है जो आपकी तलाश में फिट बैठता है। आखिरकार, आप एक मौजूदा टीम के सदस्य को मौका क्यों नहीं देना चाहेंगे जो आपके लिए उपयुक्त हो? कई कंपनियां अपनी मौजूदा टीम की अनदेखी करती हैं।
- अपने विस्तारित नेटवर्क में उन लोगों के बीच प्रचार करें और अपना 'सहायता चाहता था' विज्ञापन उनके साथ साझा करें। अपनी टीम को भी ऐसा करने के लिए कहें। मेरे कुछ बेहतरीन कर्मचारियों को मेरे मौजूदा टीम के सदस्यों ने मुझे भेजा था।
- अपना विज्ञापन ऑनलाइन सूचीबद्ध करें . अपने क्षेत्र, उद्योग और स्थिति के लिए अपना विज्ञापन पोस्ट करने के लिए सर्वोत्तम साइटें खोजें।
- उन कंपनियों की सूची बनाएं जिनमें आपको अपना आदर्श उम्मीदवार मिलेगा और ऐसे लोगों को कॉल करें जो आपको लगता है कि एक संभावित मैच हो सकते हैं। पूछें कि क्या वे अपने जैसे किसी व्यक्ति को जानते हैं जिसे नौकरी में दिलचस्पी हो सकती है। (कई लोगों के पास एक अच्छा नेटवर्क होगा और कुछ की खुद की स्थिति में रुचि भी हो सकती है।) यह सरल लेकिन शक्तिशाली तकनीक कई पेशेवर भर्तीकर्ताओं द्वारा उपयोग की जाती है।
- संभावित उम्मीदवारों को खोजने के लिए LinkedIn.com जैसे ऑनलाइन सामाजिक नेटवर्क का उपयोग करें।
- सही व्यक्ति खोजने में सहायता के लिए एक भर्ती कंपनी को भर्ती करने पर विचार करें। यद्यपि यह सतह पर सबसे 'महंगा' विकल्प है, यदि स्थिति एक महत्वपूर्ण है, या यदि आप कंपनी में भर्ती करने में कुशल नहीं हैं, तो यह अक्सर सबसे तेज़, कम से कम समय गहन और सबसे अधिक लागत प्रभावी समाधान होता है।
चरण # 3: अपने उम्मीदवार पूल की समीक्षा करें और अपने अंतिम साक्षात्कार के लिए अपने शीर्ष तीन उम्मीदवारों को खोजने के लिए 3-चरणीय साक्षात्कार प्रक्रिया करें।
एक : उम्मीदवारों को rsums, कवर लेटर, और वेतन इतिहास के माध्यम से त्वरित रूप से छाँटें। उन्हें ए, बी, और सी ग्रेड दें। प्रत्येक एप्लिकेशन को टॉस करें जो आपके श्रेड फ़ोल्डर में 'ए' नहीं है। उन पर अपना एक पल भी बर्बाद न करें।
दो : शीर्ष 8 से 12 'रिज्यूमे' उम्मीदवारों को फोन स्क्रीन करें। यह आप या आपकी टीम का कोई व्यक्ति कर सकता है। आपका लक्ष्य इस सूची को जल्दी से 5-6 मजबूत उम्मीदवारों तक सीमित करना है, जिनके साथ आप अधिक विस्तृत फोन स्क्रीन करेंगे।
तीन : शीर्ष 5 या 6 उम्मीदवारों के साथ एक गहन फोन साक्षात्कार आयोजित करें और व्यक्तिगत रूप से मिलने के लिए तीन का चयन करें। पुष्टि करें कि तीनों आपके 'मस्ट हैव्स' पर बहुत मजबूत हैं (हम अपने आवेदकों को 1-10 के पैमाने पर प्रत्येक अनिवार्य रूप से ग्रेड देते हैं ताकि हम उनकी तुलना आसानी से कर सकें।) साथ ही, पुष्टि करें कि तीनों में से प्रत्येक आपके विचार पर विचार करता है। कंपनी और आपकी नौकरी का अवसर उनकी नंबर एक पसंद है इससे पहले कि आप उन्हें फाइनल करने के लिए प्रतिबद्ध हों।
'पॉल, जैसा कि मैंने इस प्रक्रिया में पहले बताया था, हमारा लक्ष्य हमारी खोज को पद के लिए अंतिम तीन शीर्ष उम्मीदवारों तक सीमित करना है। यह विचार करना कठिन है कि कितने आवेदक पद चाहते हैं। और मुझे लगता है कि आप शीर्ष तीन में से एक हो सकते हैं। अब पॉल, इससे पहले कि मैं आपको तीन 'फाइनलिस्ट' स्पॉट में से एक दे दूं, मैं सिर्फ यह सुनिश्चित करना चाहता हूं, क्या यह एक ऐसी स्थिति है जिसे आप जानते हैं कि आप चाहते हैं? मुझे पता है कि हमें अभी भी मुआवजे और उस सब के बारे में बात करनी है, लेकिन यह मानते हुए कि यह स्थिति के लिए उचित है, क्या यह एक अवसर है जिसे आप चाहते हैं और क्या हम वह कंपनी हैं जिसका आप हिस्सा बनना चाहते हैं? यदि नहीं, तो कृपया मुझे बताएं और हम अंतिम तीन स्थानों के लिए दूसरी दिशा में जाएंगे... पॉल को सुनकर बहुत अच्छा लगा, मुझे बताएं, हमें चुनने के लिए आप कौन से प्रमुख कारण हैं?'
उस स्क्रिप्टिंग में बहुत कुछ चल रहा है। मैं आपको वापस जाने और इसे दूसरी और तीसरी बार पढ़ने के लिए प्रोत्साहित करता हूं। आप जो कुछ भी करते हैं, आवेदक को आपके अंतिम तीन उम्मीदवारों में से एक होने की अनुमति न दें, बिना आपको स्पष्ट रूप से यह पुष्टि किए कि वे पद चाहते हैं। क्या यह कानूनी रूप से बाध्यकारी है? बिल्कुल नहीं, लेकिन यह एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रतिबद्धता है और आपका समय बर्बाद करने से एक आवश्यक सुरक्षा है।
चरण # 4: अपने तीन फाइनलिस्ट का गहराई से साक्षात्कार करें।
आप एक से अधिक व्यक्तिगत साक्षात्कार करने का निर्णय ले सकते हैं। अपना समय लें और अपनी अंतिम पसंद करने से पहले अपने शीर्ष उम्मीदवारों को जानें।
मेरा पुरजोर सुझाव है कि आप इस साक्षात्कार में भाग लेने वाले एक या दो अन्य लोगों के साथ करें। यह आपको अधिक निरीक्षण करने और पूछे जाने वाले प्रश्नों के बारे में कम चिंता करने की अनुमति देता है।
अपने प्रश्नों की अग्रिम रूप से योजना बनाएं कि कौन पूछेगा और मोटे तौर पर कब। साक्षात्कार के दौरान आने वाले प्रश्नों की अन्य पंक्तियों के लिए जगह छोड़कर, साक्षात्कार कैसे होगा, इसके लिए प्रश्नों की इस सूची का एक कंकाल के रूप में उपयोग करें। (अपनी भर्ती प्रणाली के लिए उपयोग करने के लिए अपनी साक्षात्कार संरचना को एक टेम्पलेट के रूप में सहेजें।)
प्रत्येक साक्षात्कार के बाद, अपनी साक्षात्कार टीम को उम्मीदवार के बारे में जानकारी दें। उसकी ताकत क्या थी? कमजोरियां? उसने स्थिति के लिए तीन से पांच 'होना चाहिए' गुण या अनुभव सेट पर 1-10 के पैमाने पर कैसे मूल्यांकन किया? जब आप तीन दो दिन बाद उम्मीदवार के साथ बात कर रहे हों, तो आप पाएंगे कि उम्मीदवार को याद रखना मुश्किल हो जाता है, इसलिए विस्तृत नोट्स लें।
चरण # 5: अपने विजेता व्यक्ति को किराए पर लें।
एक बार जब आप अपने प्रमुख टीम सदस्य को ढूंढ लेते हैं, तो उस व्यक्ति को गति प्रदान करें और उसे अपने व्यवसाय के उस महत्वपूर्ण क्षेत्र को संभालने के लिए स्थानांतरित करें। (याद रखें, प्रक्रिया तब तक खत्म नहीं होती जब तक आप अपने नए भाड़े पर सफलतापूर्वक सवार नहीं हो जाते।)
जीतने के लिए अपनी नई टीम के सदस्य को स्थापित करने पर ध्यान केंद्रित करें। इसका मतलब है कि न केवल सभी जिम्मेदारियों को छोड़ दें और दौड़ें, और न ही उस व्यक्ति को मौत के घाट उतार दें।
अपने नए भाड़े को भूमिका में शान से बदलें ताकि तीन महीने के बाद, उसने 80 प्रतिशत ज़िम्मेदारियाँ ली हों और छह महीने तक, 90 से 95 प्रतिशत। 12 महीनों के भीतर, आपकी टीम के नए सदस्य को भूमिका पूरी तरह से 'स्वामित्व' करनी चाहिए।
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