मुख्य जागरूक नेतृत्व एलोन मस्क और स्टीव जॉब्स जैसे बुद्धिमान दिमाग 'नो साइलो रूल' को क्यों अपनाते हैं

एलोन मस्क और स्टीव जॉब्स जैसे बुद्धिमान दिमाग 'नो साइलो रूल' को क्यों अपनाते हैं

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कुछ साल पहले, एलोन मस्क ने टेस्ला के कर्मचारियों को एक ईमेल लिखा उन तरीकों को रेखांकित करना जिनसे कंपनी खुद को प्रतिस्पर्धियों से अलग कर सकती है। मस्क ने लिखा, 'हम स्पष्ट रूप से आकार में बड़ी कार कंपनियों के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकते हैं, इसलिए हमें बुद्धिमत्ता और चपलता के साथ ऐसा करना चाहिए।'

मस्क ने जोर देकर कहा, 'खुफिया और चपलता' का हिस्सा टेस्ला के भीतर विभाजन बनाने की प्रवृत्ति का विरोध कर रहा था, एक समस्या जो अक्सर आकार में बढ़ने के साथ कंपनियों को संक्रमित करती है।

मस्क ने समझाया:

प्रबंधकों को यह सुनिश्चित करने के लिए कड़ी मेहनत करनी चाहिए कि वे कंपनी के भीतर साइलो नहीं बना रहे हैं जो हमें बनाम मानसिकता बनाते हैं या किसी भी तरह से संचार में बाधा डालते हैं। यह दुर्भाग्य से एक स्वाभाविक प्रवृत्ति है और इसे सक्रिय रूप से लड़ने की जरूरत है। यह संभवतः टेस्ला को विभागों के लिए आपस में बाधाओं को खड़ा करने या सामूहिक के बजाय कंपनी के भीतर रिश्तेदार के रूप में उनकी सफलता को देखने में कैसे मदद कर सकता है? हम सब एक ही नाव में हैं। हमेशा खुद को कंपनी की भलाई के लिए काम करने वाले के रूप में देखें न कि अपने विभाग के लिए।

दिलचस्प बात यह है कि स्टीव जॉब्स ने कई साल पहले Apple में इसी तरह के दर्शन को प्रोत्साहित किया था।

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1997 में जॉब्स Apple में वापस आ गए, कंपनी दिवालिया होने की कगार पर थी। इसके तुरंत बाद, Apple ने एक नए उपकरण पर काम करना शुरू किया, जिसे जॉब्स बड़ी चतुराई से 'आपकी जेब में एक हजार गाने' के रूप में वर्णित करेंगे। वह उपकरण, निश्चित रूप से, iPod था।

पोर्टेबल म्यूजिक प्लेयर, सोनी वॉकमैन में पिछले मार्केट शेयर किंग के संदर्भ में iPod को प्रसिद्ध रूप से 'द वॉकमैन किलर' करार दिया गया था। लेकिन Apple कैसे सोनी को पीछे छोड़ने में सक्षम था, एक विशाल निगम जो बाजार पर हावी था, अपनी खुद की संगीत कंपनी का मालिक था, और खुद वॉकमैन के साथ आया था?

क्योंकि जॉब्स ने 'नो साइलो रूल' को अपनाया।

जॉब्स के बारे में अपनी जीवनी में, वाल्टर इसाकसन बताते हैं:

[सोनी] असफल क्यों हुआ? आंशिक रूप से क्योंकि यह एओएल टाइम वार्नर की तरह एक कंपनी थी, जिसे डिवीजनों में व्यवस्थित किया गया था (वह शब्द स्वयं अशुभ था) अपनी निचली पंक्तियों के साथ; डिवीजनों को एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करके ऐसी कंपनियों में तालमेल हासिल करने का लक्ष्य आमतौर पर मायावी था।

जॉब्स ने Apple को अर्ध-स्वायत्त प्रभागों में संगठित नहीं किया; उन्होंने अपनी सभी टीमों को बारीकी से नियंत्रित किया और उन्हें एक लाभ-हानि बॉटम लाइन के साथ एक एकजुट और लचीली कंपनी के रूप में काम करने के लिए प्रेरित किया।

इसाकसन आगे बताता है कि कैसे सोनी, कई कंपनियों की तरह, नरभक्षण के बारे में भी चिंतित है। लोगों को डिजिटल गाने साझा करने के लिए प्रोत्साहित करने वाले एक नए म्यूजिक प्लेयर और सेवा के निर्माण से कंपनी के रिकॉर्ड डिवीजन को नुकसान होने की संभावना है। लेकिन जॉब्स ने प्रसिद्ध रूप से प्रचार किया कि एक कंपनी को खुद को नरभक्षण करने से नहीं डरना चाहिए।

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जॉब्स ने कहा, 'यदि आप खुद को नरभक्षण नहीं करते हैं, तो कोई और करेगा।

जैसा कि इन दो कहानियों से स्पष्ट होता है, नो साइलो नियम को कंपनी के सिद्धांतों में अविभाज्य रूप से बुना गया था जिससे एप्पल और टेस्ला की सफलता में मदद मिली। यह एक नियम है जो . के सिद्धांतों पर आधारित है भावात्मक बुद्धि, भावनाओं को आपके खिलाफ काम करने की बजाय आपके लिए काम करने की क्षमता।

और यह आपके संगठन की भी मदद कर सकता है।

आपको नो-साइलो नियम क्यों अपनाना चाहिए

जैसे-जैसे आपकी कंपनी बढ़ती है, वैसे-वैसे विभाजनकारी व्यवहार की संभावना भी बढ़ती जाती है। चाहे होशपूर्वक या अवचेतन रूप से, टीमें अक्सर एक दूसरे के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करती हैं, और कभी-कभी बॉस पर अनुकूल प्रभाव डालने के प्रयास में एक दूसरे के सर्वोत्तम हितों के विपरीत काम करती हैं।

आप इस प्रवृत्ति का मुकाबला कैसे कर सकते हैं?

नो साइलो रूल को अपनाकर।

कंपनी के नेताओं को बड़ी तस्वीर देखने और समग्र रूप से कंपनी की भलाई के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित करें। आप इसे मस्क की तरह अपने मैसेजिंग के जरिए कर सकते हैं। लेकिन, जॉब्स की तरह, आपको भी इसे अपनी टीमों को व्यवस्थित करने के तरीके से करना चाहिए और जो उदाहरण आपने स्वयं सेट किया है।

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उदाहरण के लिए, किसी प्रोजेक्ट पर काम करने के लिए टीम को असेंबल करते समय, विभिन्न विभागों के सदस्यों को एक साथ काम करने के लिए असाइन करें। यदि यह एक मार्केटिंग प्रोजेक्ट है, तो अपने उत्पाद, डिज़ाइन, वित्त और संचालन विभागों से कम से कम एक सदस्य को शामिल करें - और इसके विपरीत।

व्यक्तिगत टीम सदस्य भूमिकाओं की चौड़ाई बढ़ाने के लिए प्रयास करें, या विभिन्न विभागों में लोगों को क्रॉस-ट्रेन करें। फीडबैक लूप बनाएं जो व्यक्तियों को यह समझने में मदद करें कि उनकी टीम का काम अन्य टीमों के काम को कैसे प्रभावित करता है। यह व्यक्तियों को अधिक गंभीर रूप से सोचने, यह समझने में मदद करता है कि कंपनी एक साथ कैसे काम करती है, और ऐसे तरीके विकसित करने के लिए जो एक क्षेत्र में संसाधनों का उपयोग दूसरे में समस्याओं को हल करने के लिए करते हैं।

अंत में, यदि आप एक टीम पर काम कर रहे हैं और आप या आपके सहकर्मी एक कठिन समस्या का सामना करते हैं, तो इसे साझा करें। मदद के लिए पूछना। विशेष रूप से उन लोगों से पूछें जो आपके विभाग के बाहर काम करते हैं, ताकि आप अपने सीमित दृष्टिकोण से परे देखने में मदद कर सकें और नवीन सोच को बढ़ावा दे सकें।

बेशक, नो साइलो नियम तभी काम करता है जब आप संगठन में सभी को खरीदने के लिए कहें। इसलिए, सुनिश्चित करें कि आप - और कंपनी के नेता - सही उदाहरण स्थापित कर रहे हैं। न केवल उच्च प्रदर्शन करने वालों को पुरस्कृत करें, बल्कि उन लोगों को भी जो उच्च प्रदर्शन करने में दूसरों की सहायता करते हैं।

दोहराएँ कि केवल वास्तविक निचली रेखा जो मायने रखती है वह है कंपनी का जमीनी स्तर।

यह सही करें, और आप अपनी कंपनी के भीतर सच्चे सहयोग को प्रोत्साहित करने के लिए नो साइलो नियम का उपयोग करेंगे--और भावनाओं को अपने खिलाफ काम करने के बजाय अपने लिए काम करें।