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संगठन सिद्धांत

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एक संगठन, इसकी सबसे बुनियादी परिभाषा के अनुसार, श्रम विभाजन के माध्यम से सामान्य उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक साथ काम करने वाले लोगों की एक सभा है। एक संगठन व्यक्तिगत रूप से काम करने वाले समूह के सदस्यों के समग्र प्रयासों से अधिक हासिल करने के लिए एक समूह के भीतर व्यक्तिगत शक्तियों का उपयोग करने का एक साधन प्रदान करता है। उपभोक्ताओं को सामान या सेवाएं देने के लिए व्यावसायिक संगठनों का गठन इस तरह से किया जाता है कि वे लेनदेन के समापन पर लाभ का एहसास कर सकें। वर्षों से, व्यापार विश्लेषकों, अर्थशास्त्रियों और अकादमिक शोधकर्ताओं ने कई सिद्धांतों पर विचार किया है जो व्यावसायिक संगठनों की गतिशीलता को समझाने का प्रयास करते हैं, जिसमें वे निर्णय लेने के तरीके, शक्ति और नियंत्रण वितरित करते हैं, संघर्ष को हल करते हैं, और संगठनात्मक परिवर्तन को बढ़ावा देते हैं या विरोध करते हैं। जैसा कि जेफरी फ़ेफ़र ने संक्षेप में बताया है संगठन सिद्धांत के लिए नई दिशाएँ , संगठनात्मक सिद्धांत अध्ययन 'एक पर एक अंतःविषय ध्यान केंद्रित करते हैं) उनके भीतर व्यक्तियों के व्यवहार और दृष्टिकोण पर सामाजिक संगठनों के प्रभाव, बी) व्यक्तिगत विशेषताओं और संगठन पर कार्रवाई के प्रभाव, '¦ सी) प्रदर्शन, सफलता और अस्तित्व संगठनों का, डी) पर्यावरण के पारस्परिक प्रभाव, संसाधनों और कार्य सहित, संगठनों पर राजनीतिक और सांस्कृतिक वातावरण और इसके विपरीत, और ई) इन विषयों में से प्रत्येक पर अनुसंधान को रेखांकित करने वाले ज्ञानमीमांसा और कार्यप्रणाली दोनों से संबंधित हैं।'

इस क्षेत्र में अध्ययन किए गए विभिन्न संगठनात्मक सिद्धांतों में से, ओपन-सिस्टम सिद्धांत शायद सबसे व्यापक रूप से ज्ञात के रूप में उभरा है, लेकिन अन्य के उनके समर्थक भी हैं। वास्तव में, संगठनात्मक सिद्धांत में कुछ शोधकर्ता विभिन्न सिद्धांतों के सम्मिश्रण का प्रस्ताव देते हैं, यह तर्क देते हुए कि एक उद्यम अपनी प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों, संरचनात्मक डिजाइन और अनुभवों में परिवर्तन की प्रतिक्रिया में विभिन्न संगठनात्मक रणनीतियों को अपनाएगा।

पृष्ठभूमि

आधुनिक संगठन सिद्धांत 1800 के दशक के अंत और 1900 की शुरुआत में औद्योगिक क्रांति की शुरुआत के दौरान विकसित अवधारणाओं में निहित है। उस अवधि के दौरान जर्मन समाजशास्त्री मैक्स वेबर (1864-1920) द्वारा किया गया शोध काफी महत्वपूर्ण था। वेबर का मानना ​​था कि नौकरशाही, नौकरशाहों के कर्मचारी, आदर्श संगठनात्मक रूप का प्रतिनिधित्व करते हैं। वेबर ने अपनी मॉडल नौकरशाही को कानूनी और पूर्ण अधिकार, तर्क और व्यवस्था पर आधारित किया। वेबर के आदर्शीकृत संगठनात्मक ढांचे में, श्रमिकों के लिए जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है और व्यवहार को नियमों, नीतियों और प्रक्रियाओं द्वारा कड़ाई से नियंत्रित किया जाता है।

वेबर के संगठनों के सिद्धांत, उस अवधि के अन्य लोगों की तरह, संगठन में लोगों के प्रति एक अवैयक्तिक दृष्टिकोण को दर्शाते हैं। वास्तव में, कार्यबल, अपनी व्यक्तिगत कमजोरियों और खामियों के साथ, किसी भी प्रणाली की दक्षता के लिए संभावित नुकसान के रूप में माना जाता था। यद्यपि उनके सिद्धांतों को अब यंत्रवत और पुराना माना जाता है, नौकरशाही पर वेबर के विचारों ने प्रक्रिया दक्षता, श्रम विभाजन और अधिकार के युग की अवधारणाओं में महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि प्रदान की।

1900 की शुरुआत में संगठन सिद्धांत में एक अन्य महत्वपूर्ण योगदानकर्ता हेनरी फेयोल थे। उन्हें एक सफल संगठन बनाने और पोषण करने में महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्यों के रूप में रणनीतिक योजना, कर्मचारियों की भर्ती, कर्मचारी प्रेरणा और कर्मचारी मार्गदर्शन (नीतियों और प्रक्रियाओं के माध्यम से) की पहचान करने का श्रेय दिया जाता है।

वेबर और फेयोल के सिद्धांतों को १९०० के दशक की शुरुआत और मध्य में व्यापक रूप से लागू किया गया, आंशिक रूप से फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर (1856-1915) के प्रभाव के कारण। 1911 की एक किताब में जिसका शीर्षक है वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत टेलर ने अपने सिद्धांतों को रेखांकित किया और अंततः उन्हें अमेरिकी कारखाने के फर्श पर लागू किया। उन्हें संगठनात्मक प्रदर्शन में प्रशिक्षण, वेतन प्रोत्साहन, कर्मचारी चयन और कार्य मानकों की भूमिका को परिभाषित करने में मदद करने का श्रेय दिया जाता है।

1930 के दशक में शोधकर्ताओं ने संगठनों के बारे में कम यांत्रिक दृष्टिकोण अपनाना और मानवीय प्रभावों पर अधिक ध्यान देना शुरू किया। यह विकास कई अध्ययनों से प्रेरित था जो संगठनों में मानव पूर्ति के कार्य पर प्रकाश डालते हैं। इनमें से सबसे प्रसिद्ध शायद तथाकथित नागफनी अध्ययन था। ये अध्ययन, मुख्य रूप से हार्वर्ड विश्वविद्यालय के शोधकर्ता एल्टन मेयो के निर्देशन में आयोजित किए गए थे, 1920 और 1930 के दशक के मध्य में हॉथोर्न वर्क्स के नाम से जाने जाने वाले वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी प्लांट में आयोजित किए गए थे। कंपनी यह निर्धारित करना चाहती थी कि काम करने की स्थिति किस हद तक उत्पादन को प्रभावित करती है।

आश्चर्यजनक रूप से, अध्ययन कार्यस्थल की स्थितियों और उत्पादकता के बीच कोई महत्वपूर्ण सकारात्मक संबंध दिखाने में विफल रहे। एक अध्ययन में, उदाहरण के लिए, प्रकाश में वृद्धि होने पर श्रमिक उत्पादकता में वृद्धि हुई, लेकिन रोशनी कम होने पर यह भी बढ़ गई। अध्ययनों के परिणामों ने प्रदर्शित किया कि मानव व्यवहार की जन्मजात ताकतें यंत्रवत प्रोत्साहन प्रणालियों की तुलना में संगठनों पर अधिक प्रभाव डाल सकती हैं। नागफनी अध्ययन और उस अवधि के अन्य संगठनात्मक अनुसंधान प्रयासों की विरासत कार्यस्थल में व्यक्तिगत और समूह संपर्क, मानवतावादी प्रबंधन कौशल और सामाजिक संबंधों के महत्व पर जोर देती थी।

संगठन के सिद्धांत में अब्राहम मास्लो की 'मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम' के एकीकरण से संगठनों में मानवीय प्रभावों पर ध्यान केंद्रित किया गया था। मास्लो के सिद्धांतों ने संगठन सिद्धांत में दो महत्वपूर्ण निहितार्थ पेश किए। पहला यह था कि लोगों की अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं और इसलिए संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों से प्रेरित होने की आवश्यकता होती है। मास्लो के दूसरे सिद्धांत ने माना कि समय के साथ लोगों की ज़रूरतें बदलती हैं, जिसका अर्थ है कि जैसे-जैसे पदानुक्रम में निचले लोगों की ज़रूरतें पूरी होती हैं, नई ज़रूरतें पैदा होती हैं। उदाहरण के लिए, इन मान्यताओं ने मान्यता दी कि असेंबली-लाइन के कार्यकर्ता अधिक उत्पादक हो सकते हैं यदि उनकी अधिक व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा किया जाता है, जबकि पिछले सिद्धांतों ने सुझाव दिया था कि मौद्रिक पुरस्कार एकमात्र, या प्राथमिक, प्रेरक थे।

डगलस मैकग्रेगर ने उस संगठन सिद्धांत की तुलना की जो 1900 के दशक के मध्य में पिछले विचारों के साथ उभरा। 1950 के दशक में, मैकग्रेगर ने मतभेदों को समझाने के लिए अपने प्रसिद्ध थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई की पेशकश की। थ्योरी एक्स ने श्रमिकों के पुराने दृष्टिकोण को शामिल किया, जिसमें यह माना जाता था कि कर्मचारी निर्देशित होना पसंद करते हैं, जिम्मेदारी से बचना चाहते हैं, और सबसे ऊपर वित्तीय सुरक्षा को पोषित करते हैं।

मैकग्रेगर का मानना ​​​​था कि थ्योरी वाई को अपनाने वाले संगठन आम तौर पर अधिक उत्पादक थे। इस सिद्धांत ने माना कि मनुष्य जिम्मेदारी स्वीकार करना और लेना सीख सकता है; अधिकांश लोगों में उच्च स्तर की कल्पनाशील और समस्या को सुलझाने की क्षमता होती है; कर्मचारी प्रभावी आत्म-दिशा में सक्षम हैं; और यह कि आत्म-साक्षात्कार सबसे महत्वपूर्ण पुरस्कारों में से एक है जो संगठन अपने कर्मचारियों को प्रदान कर सकते हैं।

ओपन-सिस्टम थ्योरी

पारंपरिक सिद्धांतों ने संगठनों को बंद प्रणाली के रूप में माना जो स्वायत्त थे और बाहरी दुनिया से अलग-थलग थे। हालांकि, 1960 के दशक में, अधिक समग्र और मानवतावादी विचारधाराओं का उदय हुआ। यह स्वीकार करते हुए कि पारंपरिक सिद्धांत संगठनों की दक्षता को प्रभावित करने वाले कई पर्यावरणीय प्रभावों को ध्यान में रखने में विफल रहे हैं, अधिकांश सिद्धांतकारों और शोधकर्ताओं ने संगठनों के एक खुले सिस्टम दृष्टिकोण को अपनाया।

शब्द 'ओपन सिस्टम्स' इस नए विश्वास को प्रतिबिंबित करता है कि सभी संगठन अद्वितीय हैं - कुछ हद तक अद्वितीय वातावरण के कारण जिसमें वे काम करते हैं - और उन्हें अद्वितीय समस्याओं और अवसरों को समायोजित करने के लिए संरचित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, 1960 के दशक के दौरान अनुसंधान ने संकेत दिया कि पारंपरिक नौकरशाही संगठन आमतौर पर ऐसे वातावरण में सफल होने में विफल रहे जहां प्रौद्योगिकियां या बाजार तेजी से बदल रहे थे। वे श्रमिकों को प्रेरित करने में क्षेत्रीय सांस्कृतिक प्रभावों के महत्व को महसूस करने में भी विफल रहे।

खुली प्रणालियों को प्रभावित करने वाले पर्यावरणीय प्रभावों को विशिष्ट या सामान्य के रूप में वर्णित किया जा सकता है। विशिष्ट वातावरण आपूर्तिकर्ताओं, वितरकों, सरकारी एजेंसियों और प्रतिस्पर्धियों के नेटवर्क को संदर्भित करता है जिसके साथ एक व्यावसायिक उद्यम इंटरैक्ट करता है। सामान्य वातावरण में चार प्रभाव शामिल होते हैं जो उस भौगोलिक क्षेत्र से निकलते हैं जिसमें संगठन संचालित होता है। ये:

  • सांस्कृतिक मूल्य, जो नैतिकता के बारे में विचारों को आकार देते हैं और विभिन्न मुद्दों के सापेक्ष महत्व को निर्धारित करते हैं।
  • आर्थिक स्थितियाँ, जिसमें आर्थिक उतार-चढ़ाव, मंदी, क्षेत्रीय बेरोजगारी, और कई अन्य क्षेत्रीय कारक शामिल हैं जो कंपनी के बढ़ने और समृद्ध होने की क्षमता को प्रभावित करते हैं। आर्थिक प्रभाव भी अर्थव्यवस्था में किसी संगठन की भूमिका को आंशिक रूप से निर्धारित कर सकते हैं।
  • कानूनी/राजनीतिक वातावरण, जो एक समाज के भीतर सत्ता आवंटित करने और कानूनों को लागू करने में प्रभावी रूप से मदद करता है। कानूनी और राजनीतिक प्रणाली जिसमें एक खुली प्रणाली संचालित होती है, संगठन के भविष्य की दीर्घकालिक स्थिरता और सुरक्षा को निर्धारित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकती है। ये प्रणालियाँ व्यावसायिक समुदाय के लिए एक उर्वर वातावरण बनाने के लिए ज़िम्मेदार हैं, लेकिन वे संचालन और कराधान से संबंधित नियमों के माध्यम से यह सुनिश्चित करने के लिए भी ज़िम्मेदार हैं कि बड़े समुदाय की ज़रूरतों को संबोधित किया जाता है।
  • शिक्षा की गुणवत्ता, जो उच्च प्रौद्योगिकी और अन्य उद्योगों में एक महत्वपूर्ण कारक है जिसके लिए शिक्षित कार्यबल की आवश्यकता होती है। व्यवसाय ऐसे पदों को बेहतर ढंग से भरने में सक्षम होंगे यदि वे एक मजबूत शिक्षा प्रणाली वाले भौगोलिक क्षेत्रों में काम करते हैं।

ओपन-सिस्टम सिद्धांत यह भी मानता है कि सभी बड़े संगठन कई उप-प्रणालियों से युक्त होते हैं, जिनमें से प्रत्येक अन्य उप-प्रणालियों से इनपुट प्राप्त करता है और उन्हें अन्य उप-प्रणालियों द्वारा उपयोग के लिए आउटपुट में बदल देता है। आवश्यक रूप से किसी संगठन में विभागों द्वारा उप-प्रणालियों का प्रतिनिधित्व नहीं किया जाता है, बल्कि इसके बजाय गतिविधि के पैटर्न के समान हो सकते हैं।

ओपन-सिस्टम सिद्धांत और अधिक पारंपरिक संगठन सिद्धांतों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर यह है कि पूर्व एक सबसिस्टम पदानुक्रम मानता है, जिसका अर्थ है कि सभी सबसिस्टम समान रूप से आवश्यक नहीं हैं। इसके अलावा, एक सबसिस्टम में विफलता जरूरी नहीं कि पूरे सिस्टम को विफल कर दे। इसके विपरीत, पारंपरिक यांत्रिकी सिद्धांतों में निहित है कि एक प्रणाली के किसी भी हिस्से में खराबी का समान रूप से दुर्बल प्रभाव होगा।

बुनियादी संगठनात्मक विशेषताएं

संगठन आकार, कार्य और श्रृंगार में बहुत भिन्न होते हैं। फिर भी, बहुराष्ट्रीय निगम से लेकर नए खुले व्यंजन तक लगभग सभी संगठनों के संचालन श्रम के विभाजन पर आधारित हैं; निर्णय लेने की संरचना; और नियम और नीतियां। औपचारिकता की डिग्री जिसके साथ व्यवसाय के इन पहलुओं से संपर्क किया जाता है, व्यापारिक दुनिया में काफी भिन्न होता है, लेकिन ये विशेषताएं किसी भी व्यावसायिक उद्यम में निहित होती हैं जो एक से अधिक व्यक्तियों की प्रतिभा का उपयोग करती है।

संगठन लंबवत और क्षैतिज दोनों तरह से श्रम विभाजन का अभ्यास करते हैं। लंबवत विभाजन में तीन बुनियादी स्तर शामिल हैं- शीर्ष, मध्य और नीचे। शीर्ष प्रबंधकों, या अधिकारियों का मुख्य कार्य, आमतौर पर दीर्घकालिक रणनीति की योजना बनाना और मध्य प्रबंधकों की देखरेख करना है। मध्य प्रबंधक आमतौर पर संगठन की दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों का मार्गदर्शन करते हैं और शीर्ष-स्तरीय रणनीति का संचालन करते हैं। निचले स्तर के प्रबंधक और मजदूर रणनीति को अमल में लाते हैं और संगठन को चालू रखने के लिए आवश्यक विशिष्ट कार्य करते हैं।

संगठन कार्य समूहों, या विभागों को परिभाषित करके और उन समूहों के लिए लागू कौशल वाले श्रमिकों को असाइन करके श्रम को क्षैतिज रूप से विभाजित करते हैं। लाइन इकाइयाँ व्यवसाय के बुनियादी कार्य करती हैं, जबकि स्टाफ इकाइयाँ विशेषज्ञता और सेवाओं के साथ लाइन इकाइयों का समर्थन करती हैं। सामान्य तौर पर, लाइन इकाइयाँ आपूर्ति, उत्पादन और वितरण पर ध्यान केंद्रित करती हैं, जबकि स्टाफ इकाइयाँ ज्यादातर आंतरिक संचालन और नियंत्रण या जनसंपर्क प्रयासों से निपटती हैं।

निर्णय लेने की संरचना, दूसरी बुनियादी संगठनात्मक विशेषता, प्राधिकरण को व्यवस्थित करने के लिए उपयोग की जाती है। ये संरचनाएं केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण की अपनी डिग्री में संचालन से संचालन में भिन्न होती हैं। केंद्रीकृत निर्णय संरचनाओं को 'लंबा' संगठनों के रूप में संदर्भित किया जाता है क्योंकि महत्वपूर्ण निर्णय आमतौर पर उच्च स्तर से निकलते हैं और कई चैनलों के माध्यम से तब तक पारित होते हैं जब तक वे पदानुक्रम के निचले छोर तक नहीं पहुंच जाते। इसके विपरीत, फ्लैट संगठन, जिनके पास विकेन्द्रीकृत निर्णय लेने वाली संरचनाएं हैं, केवल कुछ पदानुक्रमित स्तरों को नियोजित करते हैं। ऐसे संगठन आमतौर पर एक प्रबंधन दर्शन द्वारा निर्देशित होते हैं जो किसी प्रकार के कर्मचारी सशक्तिकरण और व्यक्तिगत स्वायत्तता की ओर अनुकूल रूप से निपटाए जाते हैं।

नियमों और नीतियों की एक औपचारिक प्रणाली तीसरी मानक संगठनात्मक विशेषता है। नियम, नीतियां और प्रक्रियाएं संगठनात्मक उत्पादन और व्यवहार के सभी क्षेत्रों में प्रबंधकीय मार्गदर्शन के टेम्पलेट के रूप में कार्य करती हैं। वे किसी कार्य को पूरा करने के सबसे कुशल साधनों का दस्तावेजीकरण कर सकते हैं या श्रमिकों को पुरस्कृत करने के लिए मानक प्रदान कर सकते हैं। औपचारिक नियम प्रबंधकों को अन्य समस्याओं और अवसरों पर खर्च करने के लिए अधिक समय प्रदान करते हैं और यह सुनिश्चित करने में सहायता करते हैं कि संगठन के विभिन्न उप-प्रणालियां एक साथ काम कर रहे हैं। गलत तरीके से या खराब तरीके से लागू किए गए नियम, निश्चित रूप से, लाभदायक या संतोषजनक तरीके से वस्तुओं या सेवाओं का उत्पादन करने के व्यावसायिक प्रयासों पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकते हैं।

इस प्रकार, संगठनों को उनकी संरचनाओं के भीतर नियमों के औपचारिककरण की डिग्री के आधार पर अनौपचारिक या औपचारिक के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। औपचारिक संगठनों में, शोधकर्ताओं का कहना है, प्रबंधन ने निर्धारित किया है कि व्यक्तियों और जिस कंपनी के लिए वे काम करते हैं, उनके बीच तुलनात्मक रूप से अवैयक्तिक संबंध को संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सर्वोत्तम वातावरण के रूप में देखा जाता है। अधीनस्थों का उस प्रक्रिया पर कम प्रभाव पड़ता है जिसमें वे भाग लेते हैं, उनके कर्तव्यों को अधिक स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाता है।

हन्ना गिब्सन केनी वेन शेफर्ड

दूसरी ओर, अनौपचारिक संगठन, लिखित नियमों या नीतियों के एक महत्वपूर्ण कोड को अपनाने या उनका पालन करने की कम संभावना रखते हैं। इसके बजाय, व्यक्तियों के व्यवहार के पैटर्न को अपनाने की अधिक संभावना होती है जो कई सामाजिक और व्यक्तिगत कारकों से प्रभावित होते हैं। संगठन में परिवर्तन अक्सर आधिकारिक आदेश का परिणाम होता है और अधिक बार सदस्यों द्वारा सामूहिक समझौते का परिणाम होता है। अनौपचारिक संगठन बाहरी प्रभावों के प्रति अधिक लचीले और अधिक प्रतिक्रियाशील होते हैं। लेकिन कुछ आलोचकों का तर्क है कि इस तरह की व्यवस्था से शीर्ष प्रबंधकों की तेजी से बदलाव लाने की क्षमता कम हो सकती है।

1980 और 1990 के दशक में संगठनात्मक सिद्धांत

1980 के दशक तक कई नए संगठनात्मक प्रणाली सिद्धांतों ने महत्वपूर्ण ध्यान आकर्षित किया। इनमें थ्योरी जेड, अमेरिकी और जापानी प्रबंधन प्रथाओं का सम्मिश्रण शामिल था। उस दशक के दौरान जापान की अच्छी तरह से प्रलेखित उत्पादकता सुधारों और संयुक्त राज्य अमेरिका की विनिर्माण कठिनाइयों के कारण यह सिद्धांत अत्यधिक दृश्यमान था। अन्य सिद्धांत, या मौजूदा सिद्धांतों के अनुकूलन, भी उभरे, जिन्हें अधिकांश पर्यवेक्षकों ने व्यापार और उद्योग के भीतर हमेशा बदलते परिवेश के संकेत के रूप में देखा।

1990 के दशक में संगठनों और उनके प्रबंधन और उत्पादन संरचनाओं और दर्शन का अध्ययन फलता-फूलता रहा। वास्तव में, विभिन्न संगठनात्मक सिद्धांतों की समझ को सभी प्रकार के संगठनों की सफलता के लिए महत्वपूर्ण माना जाता है - सरकारी एजेंसियों से लेकर व्यवसाय तक - सभी आकार और आकारों के, समूह से लेकर छोटे व्यवसायों तक। अध्ययन जारी है और यद्यपि शिक्षाविद संगठन के विकास के एक सिद्धांत से बहुत दूर हैं, प्रत्येक गंभीर शैक्षणिक उपक्रम विषय पर ज्ञान के आधार को जोड़ता है। जिस तरह से हम संवाद करते हैं और प्रौद्योगिकी में प्रगति के कारण दूसरों के बारे में परिवर्तन अध्ययन के लिए अधिक अवसर पैदा करेंगे। जैसे-जैसे हमारे समाज बदलते हैं, वैसे-वैसे हमारे संगठन भी काम करते हैं।

ग्रंथ सूची

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