मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) एक संगठन के भीतर लोगों के प्रबंधन के लिए तैयार की गई औपचारिक प्रणालियों का वर्णन करने के लिए इस्तेमाल किया जाने वाला शब्द है। मानव संसाधन प्रबंधक की जिम्मेदारियां तीन प्रमुख क्षेत्रों में आती हैं: स्टाफिंग, कर्मचारी मुआवजा और लाभ, और कार्य को परिभाषित / डिजाइन करना। अनिवार्य रूप से, एचआरएम का उद्देश्य अपने कर्मचारियों की प्रभावशीलता को अनुकूलित करके किसी संगठन की उत्पादकता को अधिकतम करना है। व्यापार जगत में परिवर्तन की लगातार बढ़ती गति के बावजूद, इस जनादेश के किसी भी मौलिक तरीके से बदलने की संभावना नहीं है। जैसा कि एडवर्ड एल. गुबमैन ने observed में देखा व्यापार रणनीति के जर्नल , 'मानव संसाधन का मूल मिशन हमेशा प्रतिभा हासिल करना, विकसित करना और बनाए रखना होगा; व्यवसाय के साथ कार्यबल को संरेखित करें; और व्यवसाय में एक उत्कृष्ट योगदानकर्ता बनें। वे तीन चुनौतियाँ कभी नहीं बदलेंगी।'
कुछ समय पहले तक, एक संगठन के मानव संसाधन विभाग को अक्सर कॉर्पोरेट पदानुक्रम के निचले पायदान पर भेजा जाता था, इस तथ्य के बावजूद कि इसका जनादेश जो अक्सर उद्धृत किया जाता है उसे फिर से भरना और पोषण करना है-;वैध रूप से-;एक संगठन के सबसे बड़े संसाधन के रूप में, यह कार्य बल है। लेकिन हाल के वर्षों में कंपनी के समग्र स्वास्थ्य के लिए मानव संसाधन प्रबंधन के महत्व की मान्यता में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई है। एचआरएम के महत्व की यह मान्यता छोटे व्यवसायों तक फैली हुई है, जबकि उनके पास आम तौर पर बड़े संगठनों के समान मानव संसाधन आवश्यकताओं की मात्रा नहीं होती है, वे भी कर्मियों के प्रबंधन के मुद्दों का सामना करते हैं जो व्यावसायिक स्वास्थ्य पर निर्णायक प्रभाव डाल सकते हैं। जैसा कि इरविंग बर्स्टिनर ने टिप्पणी की लघु व्यवसाय पुस्तिका , 'सही लोगों को काम पर रखना-; और उन्हें अच्छी तरह से प्रशिक्षण देना- का अर्थ अक्सर सबसे छोटी आजीविका को खंगालने और स्थिर व्यवसाय विकास के बीच का अंतर हो सकता है। कार्मिक समस्याएं छोटे और बड़े व्यवसाय के बीच भेदभाव नहीं करती हैं। आकार की परवाह किए बिना आप उन्हें सभी व्यवसायों में पाते हैं।'
मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत
व्यावसायिक सलाहकार ध्यान दें कि आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन कई प्रमुख सिद्धांतों द्वारा निर्देशित है। शायद सर्वोपरि सिद्धांत एक साधारण मान्यता है कि मानव संसाधन किसी संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति हैं; इस संसाधन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित किए बिना कोई व्यवसाय सफल नहीं हो सकता। एक अन्य महत्वपूर्ण सिद्धांत, जिसे माइकल आर्मस्ट्रांग ने अपनी पुस्तक में व्यक्त किया है मानव संसाधन प्रबंधन की एक पुस्तिका , यह है कि व्यावसायिक सफलता 'सबसे अधिक प्राप्त होने की संभावना है यदि उद्यम की कार्मिक नीतियां और प्रक्रियाएं निकटता से जुड़ी हुई हैं, और कॉर्पोरेट उद्देश्यों और रणनीतिक योजनाओं की उपलब्धि में एक बड़ा योगदान देती हैं।' एक तीसरा मार्गदर्शक सिद्धांत, कार्यक्षेत्र में समान है, यह मानता है कि कर्मचारियों को ढूंढना, सुरक्षित करना, मार्गदर्शन करना और विकसित करना एचआर की जिम्मेदारी है, जिनकी प्रतिभा और इच्छाएं कंपनी की परिचालन आवश्यकताओं और भविष्य के लक्ष्यों के अनुकूल हैं। अन्य एचआरएम कारक जो कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देते हैं- चाहे कंपनी भर में एकीकरण और सहयोग को प्रोत्साहित करके, मात्रात्मक प्रदर्शन मापन स्थापित करना, या कुछ अन्य कार्रवाई करना- को भी आमतौर पर व्यावसायिक सफलता में प्रमुख घटकों के रूप में उद्धृत किया जाता है। एचआरएम, संक्षेप में आर्मस्ट्रांग, 'संगठन के मानव संसाधनों के अधिग्रहण, प्रेरणा, विकास और प्रबंधन के लिए एक रणनीतिक दृष्टिकोण है। यह एक उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने और ऐसे कार्यक्रमों को शुरू करने के लिए समर्पित है जो उद्यम के मूल मूल्यों को प्रतिबिंबित और समर्थन करते हैं और इसकी सफलता सुनिश्चित करते हैं।'
मानव संसाधन प्रबंधन की स्थिति और संरचना
मानव संसाधन विभाग की जिम्मेदारियों को तीन क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है: व्यक्तिगत, संगठनात्मक और कैरियर। व्यक्तिगत प्रबंधन कर्मचारियों को उनकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने में मदद करता है; उनकी कमियों को ठीक करें; और उद्यम में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान दें। इन कर्तव्यों को विभिन्न प्रकार की गतिविधियों जैसे प्रदर्शन समीक्षा, प्रशिक्षण और परीक्षण के माध्यम से किया जाता है। इस बीच, संगठनात्मक विकास, एक सफल प्रणाली को बढ़ावा देने पर केंद्रित है जो बड़ी व्यावसायिक रणनीतियों के हिस्से के रूप में मानव (और अन्य) संसाधनों को अधिकतम करता है। इस महत्वपूर्ण कर्तव्य में एक परिवर्तन कार्यक्रम का निर्माण और रखरखाव भी शामिल है, जो संगठन को विकसित होने वाले बाहरी और आंतरिक प्रभावों का जवाब देने की अनुमति देता है। अंत में, कैरियर के विकास के प्रबंधन की जिम्मेदारी है। यह संगठन के भीतर सबसे उपयुक्त नौकरियों और करियर पथ वाले व्यक्तियों से मेल खाता है।
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मानव संसाधन प्रबंधन कार्य व्यवसाय के सभी क्षेत्रों तक पहुंच के साथ, संगठन के सैद्धांतिक केंद्र के पास आदर्श रूप से स्थित हैं। चूंकि एचआरएम विभाग या प्रबंधक पर सभी स्तरों पर श्रमिकों की उत्पादकता और विकास के प्रबंधन का आरोप लगाया जाता है, इसलिए मानव संसाधन कर्मियों के पास- और प्रमुख निर्णय निर्माताओं का समर्थन होना चाहिए। इसके अलावा, एचआरएम विभाग इस तरह से स्थित होना चाहिए कि वह कंपनी के सभी क्षेत्रों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करने में सक्षम हो।
एचआरएम संरचनाएं व्यवसाय से व्यवसाय में व्यापक रूप से भिन्न होती हैं, जो उस संगठन के प्रकार, आकार और शासी दर्शन द्वारा आकार में होती हैं जो वे सेवा करते हैं। लेकिन अधिकांश संगठन मदद के लिए लोगों के समूहों के आसपास एचआरएम कार्यों का आयोजन करते हैं- वे एक केंद्रीय स्थान पर भर्ती, प्रशासनिक और अन्य कर्तव्यों का संचालन करते हैं। बिक्री, इंजीनियरिंग, विपणन, या कार्यकारी शिक्षा जैसे विशिष्ट क्षेत्रों में कर्मचारियों को प्रशिक्षित और विकसित करने के लिए प्रत्येक विभाग के लिए विभिन्न कर्मचारी विकास समूह आवश्यक हैं। इसके विपरीत, कुछ एचआरएम विभाग पूरी तरह से स्वतंत्र हैं और पूरी तरह से कार्य द्वारा आयोजित किए जाते हैं। एक ही प्रशिक्षण विभाग, उदाहरण के लिए, संगठन के सभी प्रभागों में कार्य करता है।
हाल के वर्षों में, हालांकि, पर्यवेक्षकों ने मानव संसाधन संरचनाओं और पदों के मौलिक पुनर्मूल्यांकन की दिशा में एक निश्चित प्रवृत्ति का हवाला दिया है। जॉन जॉनसन ने लिखा, 'व्यावसायिक परिस्थितियों में बदलाव, संगठनात्मक ढांचे में बदलाव और नेतृत्व में बदलाव के कारण मानव संसाधन विभागों को अपनी भूमिका और कार्य के बारे में अपने दृष्टिकोण को बदलने के लिए मजबूर किया गया है। व्यापार त्रैमासिक . 'पहले, कंपनियां खुद को एक केंद्रीकृत और कंपार्टमेंटल आधार पर संरचित करती थीं- हेड ऑफिस, मार्केटिंग, मैन्युफैक्चरिंग, शिपिंग, आदि। अब वे क्रॉस-फंक्शनल टीमों को विकसित करते हुए अपने कार्यों को विकेंद्रीकृत और एकीकृत करना चाहते हैं।' आज, वरिष्ठ प्रबंधन को उम्मीद है कि एचआर अपने पारंपरिक, विभाजित 'बंकर' दृष्टिकोण से आगे बढ़कर एक अधिक एकीकृत, विकेन्द्रीकृत समर्थन समारोह की ओर बढ़ेगा।' उम्मीदों में इस बदलाव को देखते हुए, जॉनसन ने कहा कि 'मानव संसाधन में एक तेजी से सामान्य प्रवृत्ति मानव संसाधन कार्य को विकेंद्रीकृत करना और इसे विशिष्ट लाइन प्रबंधन के प्रति जवाबदेह बनाना है। इससे यह संभावना बढ़ जाती है कि एचआर को इसके विपणन, वित्त और संचालन समकक्षों के समान व्यावसायिक प्रक्रिया के एक अभिन्न अंग के रूप में देखा और शामिल किया जाता है। हालांकि, एचआर उन क्षेत्रों में एक केंद्रीकृत कार्यात्मक संबंध बनाए रखेगा जहां विशेष विशेषज्ञता की वास्तव में आवश्यकता होती है, 'जैसे कि मुआवजा और भर्ती जिम्मेदारियां।
मानव संसाधन प्रबंधन- प्रमुख उत्तरदायित्व
मानव संसाधन प्रबंधन का संबंध व्यक्तियों और जिस संगठन में वे काम करते हैं, दोनों के विकास से है। एचआरएम, तब, न केवल व्यक्तिगत श्रमिकों की प्रतिभा को सुरक्षित और विकसित करने में लगा हुआ है, बल्कि उन कार्यक्रमों को लागू करने में भी शामिल है जो संगठनात्मक विकास को पोषित करने के लिए उन व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच संचार और सहयोग को बढ़ाते हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन से जुड़ी प्राथमिक जिम्मेदारियों में शामिल हैं: नौकरी विश्लेषण और स्टाफिंग, संगठन और कार्य बल का उपयोग, कार्य बल के प्रदर्शन का माप और मूल्यांकन, कर्मचारियों के लिए इनाम प्रणाली का कार्यान्वयन, श्रमिकों का पेशेवर विकास और कार्य बल का रखरखाव।
कार्य विश्लेषण अक्सर कंपनी के अन्य क्षेत्रों की मदद से विभिन्न रोजगार पदों की प्रकृति और जिम्मेदारियों का निर्धारण शामिल होता है। इसमें एक स्थिति में पर्याप्त रूप से प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक कौशल और अनुभवों का निर्धारण, नौकरी और उद्योग के रुझान की पहचान, और भविष्य के रोजगार के स्तर और कौशल आवश्यकताओं की प्रत्याशा शामिल हो सकती है। थॉमस एस. बेटमैन और कार्ल पी. ज़ीथमल ने कहा, 'नौकरी विश्लेषण एचआरएम अभ्यास की आधारशिला है क्योंकि यह नौकरियों के बारे में वैध जानकारी प्रदान करता है जिसका उपयोग लोगों को काम पर रखने और बढ़ावा देने, मजदूरी स्थापित करने, प्रशिक्षण की जरूरतों को निर्धारित करने और अन्य महत्वपूर्ण एचआरएम निर्णय लेने के लिए किया जाता है। में प्रबंधन: कार्य और रणनीति . स्टाफिंग, इस बीच, एक संगठन के भीतर (स्थानान्तरण और पदोन्नति के माध्यम से), और बाहर कर्मियों के प्रवाह को प्रबंधित करने की वास्तविक प्रक्रिया है। एक बार स्टाफिंग प्रक्रिया का भर्ती हिस्सा पूरा हो जाने के बाद, नौकरी पोस्टिंग, साक्षात्कार, संदर्भ जांच, परीक्षण और अन्य उपकरणों के माध्यम से चयन पूरा किया जाता है।
संगठन, उपयोग और रखरखाव एक कंपनी के कार्य बल का मानव संसाधन विकास मंत्री का एक अन्य प्रमुख कार्य है। इसमें एक संगठनात्मक ढांचा तैयार करना शामिल है जो उद्यम के मानव संसाधनों का अधिकतम उपयोग करता है और संचार की प्रणाली स्थापित करता है जो संगठन को एकीकृत तरीके से संचालित करने में मदद करता है। इस क्षेत्र में अन्य जिम्मेदारियों में सुरक्षा और स्वास्थ्य और कार्यकर्ता-प्रबंधन संबंध शामिल हैं। सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित मानव संसाधन रखरखाव गतिविधियों में आमतौर पर संघीय कानूनों का अनुपालन होता है जो कर्मचारियों को कार्यस्थल में खतरों से बचाते हैं। ये नियम कई संघीय एजेंसियों से सौंपे गए हैं, जिनमें व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य प्रशासन (ओएसएचए) और पर्यावरण संरक्षण एजेंसी (ईपीए), और विभिन्न राज्य एजेंसियां शामिल हैं, जो कार्यकर्ता के मुआवजे, कर्मचारी संरक्षण और अन्य क्षेत्रों में कानूनों को लागू करती हैं। . कार्यकर्ता-प्रबंधन संबंधों से संबंधित रखरखाव कार्य मुख्य रूप से शामिल हैं: श्रमिक संघों के साथ काम करना; कदाचार से संबंधित शिकायतों को संभालना, जैसे चोरी या यौन उत्पीड़न; और कर्मचारियों के बीच सहयोग और मिशन की साझा भावना को बढ़ावा देने के लिए संचार प्रणाली तैयार करना।
प्रदर्शन का मूल्यांकन कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन का आकलन करने और उन कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलुओं के बारे में प्रतिक्रिया प्रदान करने का अभ्यास है। संगठन और व्यक्ति दोनों के लिए प्रदर्शन माप बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि वे वेतन वृद्धि, पदोन्नति, और असंतोषजनक प्रदर्शन करने वाले श्रमिकों के मामले में बर्खास्तगी निर्धारित करने में उपयोग किए जाने वाले प्राथमिक डेटा हैं।
इनाम प्रणाली आमतौर पर मानव संसाधन क्षेत्रों द्वारा भी प्रबंधित किया जाता है। मानव संसाधन प्रबंधन का यह पहलू बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह वह तंत्र है जिसके द्वारा संगठन अपने कर्मचारियों को पिछली उपलब्धियों के लिए पुरस्कार और भविष्य में उच्च प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन प्रदान करते हैं। यह वह तंत्र भी है जिसके द्वारा संगठन अनुशासनात्मक उपायों की संस्था के माध्यम से अपने कार्य बल के भीतर समस्याओं का समाधान करते हैं। कंपनी के लक्ष्यों के साथ कार्यबल को संरेखित करते हुए, गुबमैन ने कहा, 'श्रमिकों को एक रोजगार संबंध प्रदान करने की आवश्यकता है जो उन्हें व्यवसाय योजना का स्वामित्व लेने के लिए प्रेरित करता है।'
कर्मचारी विकास और प्रशिक्षण मानव संसाधन कर्मियों की एक और महत्वपूर्ण जिम्मेदारी है। एचआर एक संगठन की प्रशिक्षण आवश्यकताओं पर शोध करने और उन जरूरतों को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किए गए कर्मचारी विकास कार्यक्रमों को शुरू करने और मूल्यांकन करने के लिए जिम्मेदार है। ये प्रशिक्षण कार्यक्रम ओरिएंटेशन कार्यक्रमों से लेकर हो सकते हैं, जिन्हें कंपनी के लिए नए कर्मचारियों को समायोजित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, एक नए सॉफ्टवेयर सिस्टम के साथ श्रमिकों को परिचित करने के उद्देश्य से महत्वाकांक्षी शिक्षा कार्यक्रमों के लिए।
'संगठन में सही प्रतिभा प्राप्त करने के बाद,' गुबमैन ने लिखा, 'मानव संसाधन के लिए दूसरी पारंपरिक चुनौती कार्यबल को व्यवसाय के साथ संरेखित करना है- व्यवसाय योजना को निष्पादित करने के लिए कार्यबल की क्षमता का लगातार निर्माण करना।' यह प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रशिक्षण और अन्य गतिविधियों के माध्यम से किया जाता है। प्रदर्शन मूल्यांकन के दायरे में, एचआरएम पेशेवरों को समान मूल्यांकन मानकों को तैयार करना चाहिए, समीक्षा तकनीकों का विकास करना चाहिए, मूल्यांकनों को प्रशासित करने के लिए प्रबंधकों को प्रशिक्षित करना चाहिए, और फिर प्रदर्शन समीक्षाओं की प्रभावशीलता का मूल्यांकन और अनुवर्ती कार्रवाई करनी चाहिए। उन्हें मूल्यांकन प्रक्रिया को मुआवजे और प्रोत्साहन रणनीतियों में भी बांधना चाहिए, और यह सुनिश्चित करने के लिए काम करना चाहिए कि संघीय नियमों का पालन किया जाए।
इस बीच, प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों से जुड़ी जिम्मेदारियों में शैक्षिक कार्यक्रमों का निर्धारण, डिजाइन, निष्पादन और विश्लेषण शामिल है। एचआरएम पेशेवर को सीखने और प्रेरणा के मूल सिद्धांतों के बारे में पता होना चाहिए, और प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों को ध्यान से डिजाइन और निगरानी करना चाहिए जो समग्र संगठन के साथ-साथ व्यक्ति को भी लाभ पहुंचाते हैं। किसी व्यवसाय के संचालन के इस पहलू के महत्व को शायद ही कम करके आंका जा सकता है। जैसा कि रॉबर्ट्स, सेल्डन और रॉबर्ट्स ने संकेत दिया है मानव संसाधन प्रबंधन , 'कर्मचारियों की गुणवत्ता और प्रशिक्षण और शिक्षा के माध्यम से उनका विकास एक छोटे व्यवसाय की दीर्घकालिक लाभप्रदता निर्धारित करने में प्रमुख कारक हैं'। अनुसंधान ने विशिष्ट लाभ दिखाए हैं जो एक छोटे व्यवसाय को अपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास से प्राप्त होते हैं, जिनमें शामिल हैं: उत्पादकता में वृद्धि; कम कर्मचारी कारोबार; बढ़ी हुई दक्षता जिसके परिणामस्वरूप वित्तीय लाभ हुआ; [और] पर्यवेक्षण की आवश्यकता में कमी आई है।'
व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सार्थक योगदान सक्रिय मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाओं के दायरे में तेजी से मान्यता प्राप्त है। बेशक, मानव संसाधन प्रबंधकों ने हमेशा कुछ मामलों में समग्र व्यावसायिक प्रक्रियाओं में योगदान दिया है- उदाहरण के लिए, कर्मचारी व्यवहार के लिए दिशानिर्देशों का प्रसार और निगरानी करना, या यह सुनिश्चित करना कि संगठन कार्यकर्ता-संबंधित नियामक दिशानिर्देशों का पालन कर रहा है। अब, व्यवसायों की बढ़ती संख्या मानव संसाधन प्रबंधकों को अन्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं में भी शामिल कर रही है। अतीत में, मानव संसाधन प्रबंधकों को एक सहायक भूमिका में रखा जाता था जिसमें लागत/लाभ औचित्य और व्यवसाय के अन्य परिचालन पहलुओं पर उनके विचार शायद ही कभी मांगे जाते थे। लेकिन जैसा कि जॉनस्टन ने उल्लेख किया है, व्यावसायिक संरचनाओं और बाज़ार के बदलते स्वरूप ने व्यवसाय के मालिकों और अधिकारियों के लिए संचालन के मानव संसाधन पहलुओं पर अधिक ध्यान देना आवश्यक बना दिया है: 'कार्य जो एक बार अच्छी तरह से परिभाषित और संकीर्ण नौकरी में बड़े करीने से लगाए गए थे विवरण ने व्यापक कार्य विवरण या भूमिका परिभाषाओं का मार्ग प्रशस्त किया है। कुछ मामलों में, पूरी तरह से नए कार्य संबंध विकसित हुए हैं; दूरसंचार, स्थायी अंशकालिक भूमिकाएं और प्रमुख गैर-रणनीतिक कार्यों की आउटसोर्सिंग अधिक बार हो रही है।' ये सभी परिवर्तन, जिनमें मानव संसाधन प्रबंधक भारी मात्रा में शामिल हैं, व्यवसाय के प्रदर्शन को आकार देने में महत्वपूर्ण कारक हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन का बदलता क्षेत्र
हाल के वर्षों में, कई व्यावसायिक प्रवृत्तियों का एचआरएम के व्यापक क्षेत्र पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है। उनमें से प्रमुख नई प्रौद्योगिकियां थीं। इन नई प्रौद्योगिकियों, विशेष रूप से इलेक्ट्रॉनिक संचार और सूचना प्रसार और पुनर्प्राप्ति के क्षेत्रों में, ने व्यापार परिदृश्य को नाटकीय रूप से बदल दिया है। सैटेलाइट संचार, कंप्यूटर और नेटवर्किंग सिस्टम, फैक्स मशीन और अन्य उपकरणों ने व्यवसायों के एक दूसरे और उनके कर्मचारियों के साथ बातचीत करने के तरीकों में बदलाव की सुविधा प्रदान की है। उदाहरण के लिए, टेलीकम्यूटिंग कई श्रमिकों के लिए एक बहुत लोकप्रिय विकल्प बन गया है, और एचआरएम पेशेवरों को कर्मचारियों के इस उभरते हुए सबसेट के लिए नए दिशानिर्देश विकसित करने पड़े हैं।
स्टीव डूसी नेट वर्थ 2015
संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन ने मानव संसाधन प्रबंधन के बदलते चेहरे को भी प्रभावित किया है। संयुक्त राज्य अमेरिका और अन्य देशों में विनिर्माण उद्योगों में निरंतर क्षरण, उन देशों में सेवा उद्योगों में वृद्धि के साथ, कार्यस्थल को बदल दिया है, जैसा कि कई उद्योगों में संघ के प्रतिनिधित्व में गिरावट आई है (वास्तव में, इन दो प्रवृत्तियों को आमतौर पर देखा जाता है) परस्पर के रूप में)। इसके अलावा, संगठनात्मक दर्शन में बदलाव आया है। कई कंपनियों ने चापलूसी प्रबंधन संरचनाओं के पक्ष में अपने पारंपरिक, पदानुक्रमित संगठनात्मक ढांचे को खत्म या समायोजित किया है। एचआरएम विशेषज्ञ ध्यान दें कि जिम्मेदारी में यह बदलाव अपने साथ नौकरी के विवरण, मूल्यांकन प्रणाली और कार्मिक प्रबंधन के अन्य तत्वों के पुनर्मूल्यांकन की आवश्यकता लेकर आया है।
तीसरा परिवर्तन कारक बाजार के वैश्वीकरण को तेज कर रहा है। इस घटना ने ग्राहकों और नौकरियों दोनों के लिए प्रतिस्पर्धा बढ़ाने का काम किया है। बाद के विकास ने कुछ व्यवसायों को मुआवजे पर लाइन रखते हुए अपने कर्मचारियों से उच्च प्रदर्शन की मांग करने में सक्षम बनाया। हाल के वर्षों में एचआरएम की प्रकृति को बदलने वाले अन्य कारकों में कुल गुणवत्ता प्रबंधन (टीक्यूएम), तेजी से बदलती जनसांख्यिकी, और स्वास्थ्य बीमा और संघीय और राज्य रोजगार कानून में परिवर्तन जैसे नए प्रबंधन और परिचालन सिद्धांत शामिल हैं।
लघु व्यवसाय और मानव संसाधन प्रबंधन
एक छोटे व्यवसाय की मानव संसाधन प्रबंधन की जरूरतें एक बड़ी फर्म के समान आकार या जटिलता की नहीं होती हैं। बहरहाल, यहां तक कि एक व्यवसाय जिसमें केवल दो या तीन कर्मचारी होते हैं, महत्वपूर्ण कार्मिक प्रबंधन मुद्दों का सामना करते हैं। दरअसल, जब कर्मचारी भर्ती और प्रबंधन की बात आती है तो छोटे व्यवसाय की दुनिया में दांव बहुत ऊंचे होते हैं। कोई भी व्यवसाय ऐसा कर्मचारी नहीं चाहता जो आलसी या अक्षम या बेईमान हो। लेकिन आधा दर्जन लोगों की कार्यबल वाले एक छोटे व्यवसाय को ऐसे कर्मचारी द्वारा सैकड़ों (या हजारों) की संख्या में कार्यबल वाली कंपनी की तुलना में कहीं अधिक नुकसान होगा। फिर भी, 'अधिकांश छोटे व्यवसाय नियोक्ताओं के पास नियुक्ति संबंधी निर्णय लेने के लिए कोई औपचारिक प्रशिक्षण नहीं होता है,' जिल ए. रॉसिटर ने कहा मानव संसाधन: अपने लघु व्यवसाय में महारत हासिल करना . 'ज्यादातर को न तो इसमें लगने वाले समय और न ही इसमें शामिल लागतों की कोई वास्तविक समझ होती है। वे केवल इतना जानते हैं कि उन्हें एक 'अच्छे' बिक्री प्रबंधक, एक 'अच्छे' सचिव, एक 'अच्छे' वेल्डर आदि के रूप में सहायता की आवश्यकता होती है। और वे जानते हैं कि उन्हें किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जिसके साथ वे काम कर सकें, जो व्यवसाय सीखने और नौकरी करने के लिए समय देने को तैयार हो। यह आसान लगता है, लेकिन ऐसा नहीं है।'
एक नए कर्मचारी को काम पर रखने से पहले, छोटे व्यवसाय के मालिक को कई बातों का ध्यान रखना चाहिए। कर्मचारी पेरोल के विस्तार पर विचार करते समय छोटे व्यवसाय के मालिक को पहला कदम उठाना चाहिए, वह है ईमानदारी से संगठन की स्थिति का आकलन करना। क्या वर्तमान कर्मचारियों का उचित उपयोग किया जा रहा है? क्या वर्तमान उत्पादन विधियां प्रभावी हैं? क्या किसी बाहरी ठेकेदार या किसी अन्य माध्यम से व्यवस्था के माध्यम से व्यवसाय की जरूरतों को पूरा किया जा सकता है? क्या आप स्वामी के रूप में अपना समय उचित रूप से व्यतीत कर रहे हैं? जैसा कि रॉसिटर ने कहा, 'किसी भी कार्मिक परिवर्तन को आपके संगठनात्मक ढांचे पर पुनर्विचार करने का एक अवसर माना जाना चाहिए।'
छोटे व्यवसायों को भी कंपनी की जरूरतों के साथ संभावित कर्मचारियों की प्रतिभा से मेल खाने की जरूरत है। इसे प्रबंधित करने के प्रयासों को और अधिक प्रभावी तरीके से पूरा किया जा सकता है यदि छोटा व्यवसाय स्वामी नौकरी को परिभाषित करने और भर्ती प्रक्रिया में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए ऊर्जा समर्पित करता है। लेकिन मानव संसाधन प्रबंधन कार्य एक विस्तृत नौकरी विवरण के निर्माण और एक उपयुक्त कर्मचारी के चयन के साथ समाप्त नहीं होता है। वास्तव में, भर्ती प्रक्रिया छोटे व्यवसाय के स्वामी के लिए एचआरएम की शुरुआत का प्रतीक है।
लघु व्यवसाय सलाहकार मानव संसाधन मुद्दों के संबंध में नीतियों को लागू करने और दस्तावेज करने के लिए सबसे मामूली व्यावसायिक उद्यमों से भी दृढ़ता से आग्रह करते हैं। बर्स्टिनर ने स्वीकार किया, 'कुछ छोटे उद्यम व्यवसाय संचालन के पहले कुछ वर्षों के दौरान एक नवोदित कार्मिक विभाग भी वहन कर सकते हैं।' 'फिर भी, कर्मियों का एक बड़ा समूह और डेटा आम तौर पर शुरुआत से ही तेजी से जमा होता है। समस्याओं को कम से कम रखने के लिए, विशिष्ट कार्मिक नीतियों को जल्द से जल्द स्थापित किया जाना चाहिए। ये सभी क्षेत्रों में उपयोगी मार्गदर्शक बन जाते हैं: भर्ती और चयन, मुआवजा योजना और कर्मचारी लाभ, प्रशिक्षण, पदोन्नति और समाप्ति, और इसी तरह।' व्यावसायिक उद्यम की प्रकृति (और मालिक के अपने आराम क्षेत्र) के आधार पर, मालिक अपने कर्मचारियों को भी इस प्रयास में शामिल कर सकता है। किसी भी मामले में, सावधानीपूर्वक विचार की गई कर्मचारी पुस्तिका या कार्मिक मैनुअल यह सुनिश्चित करने में एक अमूल्य उपकरण हो सकता है कि छोटे व्यवसाय के स्वामी और उनके कर्मचारी एक ही पृष्ठ पर हों। इसके अलावा, एक लिखित रिकॉर्ड एक छोटे व्यवसाय को इस घटना में कुछ सुरक्षा प्रदान कर सकता है कि कानूनी क्षेत्र में उसके प्रबंधन या संचालन प्रक्रियाओं पर सवाल उठाया गया हो।
कुछ छोटे व्यवसाय मालिकों को भी अपने उद्यम के कर्मचारियों के प्रबंधन में प्रशिक्षण और अन्य विकास आवश्यकताओं पर विचार करने की आवश्यकता होती है। इस तरह के शैक्षिक पूरक की आवश्यकता नाटकीय रूप से भिन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक बेकरी मालिक को अपने अधिकांश संसाधनों को कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए समर्पित करने की आवश्यकता नहीं हो सकती है, लेकिन एक फर्म जो वाणिज्यिक ग्राहकों को विद्युत तारों की सेवाएं प्रदान करती है, उन्हें व्यवहार्य बने रहने के लिए अपने श्रमिकों के लिए सतत शिक्षा की एक प्रणाली को लागू करने की आवश्यकता हो सकती है।
अंत में, छोटे व्यवसाय के स्वामी को अपने कार्य बल के लिए एक उत्पादक कार्य वातावरण स्थापित करने और बनाए रखने की आवश्यकता होती है। कर्मचारी आपकी कंपनी के लिए उत्पादक संपत्ति होने की अधिक संभावना रखते हैं यदि उन्हें लगता है कि उनके साथ उचित व्यवहार किया जाता है। छोटा व्यवसाय स्वामी जो व्यक्तिगत अपेक्षाओं और कंपनी के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से संप्रेषित करता है, पर्याप्त मुआवजा प्रदान करता है, कैरियर की उन्नति के लिए सार्थक अवसर प्रदान करता है, कार्य बल प्रशिक्षण और विकासात्मक आवश्यकताओं की आशा करता है, और अपने कर्मचारियों को सार्थक प्रतिक्रिया प्रदान करता है, उसके सफल होने की संभावना अधिक है मालिक जो इनमें से किसी भी क्षेत्र में उपेक्षित है।
ग्रंथ सूची
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