यह वस्तुनिष्ठ रूप से सत्य है कि विविधता व्यवसाय के लिए अच्छी है। वास्तव में, मजबूत लिंग विविधता वाले व्यवसाय हैं 25 प्रतिशत लिंग विविधता पिछड़ों की तुलना में औसत से अधिक लाभप्रदता होने की अधिक संभावना है। इस बीच, मजबूत जातीय विविधता वाली फर्में हैं 36 प्रतिशत औसत से अधिक लाभप्रदता होने की अधिक संभावना है। व्यापार का मामला लंबे समय से सुलझा हुआ है।
फिर भी, विविधता, समानता और समावेशन (DEI) पर प्रगति धीमी बनी हुई है। चौंसठ प्रतिशत प्रवेश स्तर के पदों पर गोरे लोग होते हैं। गोरे लोगों के पास 85 प्रतिशत कार्यकारी पदों के साथ उच्च रैंक, संख्या अधिक रोशन कर रहे हैं।
तो ठोकरें कहाँ हैं? कई हैं, लेकिन एक जिसे नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है वह है बेचैनी और डर जो कई श्वेत अधिकारियों को खुली और ईमानदार बातचीत शुरू करने के आसपास है। ऑनलाइन बुलाए जाने का डर, या कर्मचारियों, बोर्ड के सदस्यों, ग्राहकों, या अन्य लोगों को गलत बात कहने का डर, सबसे अच्छे इरादों वाले अधिकारियों के लिए भी पंगु हो सकता है।
दिन के अंत में, हालांकि, जब डीईआई समितियां और कार्य बल मौजूद होते हैं, तब भी आपकी कंपनी में जिस व्यक्ति को डीईआई की आवश्यकता होती है वह सीईओ होता है। यदि आपका सीईओ एक महिला या अल्पसंख्यक है, तो यह बहुत अच्छा है। लेकिन संभावना है कि वे नहीं हैं। और एक ऐसी संस्कृति का निर्माण करने के लिए जो न केवल विविधता, समानता और समावेश को महत्व देती है, बल्कि सच्चे जुड़ाव को भी महत्व देती है, सीईओ को बातचीत का नेतृत्व करने वाला होना चाहिए, यह मंच स्थापित करना कि सार्थक बदलाव लाने के लिए असुविधा के साथ सहज होना ठीक है।
मैंने एक कंपनी के बारे में सुना जो अपने पहले ट्रांसजेंडर कर्मचारी का स्वागत कर रही थी। एचआर के प्रमुख ने एक नोट भेजा, जिसमें न केवल कर्मचारी का स्वागत किया गया, बल्कि उनके सर्वनाम और उन्हें कैसे संबोधित किया जाना चाहिए, यह भी बताया। महत्वपूर्ण रूप से, नोट में यह भी कहा गया है, 'आप इसे खराब करने जा रहे हैं। यह सामान्य है। महत्वपूर्ण बात यह है कि आप एक प्रयास करते हैं और जब आप इसे खराब करते हैं, तो माफी मांगें और आगे बढ़ें।' यही मानसिकता है कि न केवल सीईओ को कार्यबल में विविधता के मुद्दों को संबोधित करने की बात करनी चाहिए, बल्कि संगठन में सभी को भी लेना चाहिए। हम सभी को बातचीत शुरू करने की ज़रूरत है, असुविधा से पंगु नहीं होना चाहिए - चीजों को आगे बढ़ाना, भले ही वह 45 डिग्री के कोण पर हो, स्थिर रहने से बेहतर है।
मैट इस्मान क्या वह शादीशुदा है
तो वह बातचीत कहाँ से शुरू होती है? यह अधिकारियों के साथ शुरू होता है जो वास्तव में डीईआई का स्वामित्व लेते हैं, और यह स्वीकार करते हैं कि, हालांकि वे परिपूर्ण नहीं हो सकते हैं, वे विविधता और अपनेपन के लिए प्रतिबद्ध हैं। चर्चा शुरू करने के कुछ प्रमुख तरीके हैं:
मेट्रिक्स के बारे में बात कर रहे हैं
पिछले साल, मेरी कंपनी ने एक DEI टास्क फोर्स शुरू की, जिसे विशेष रूप से हमारी कंपनी को जवाबदेह रखने का काम सौंपा गया था। यह एक बड़ा तंबू है, जिसमें संगठन के सभी स्तरों पर हमारे लगभग एक तिहाई कर्मचारी शामिल हैं। उस टास्क फोर्स के प्रारंभिक कार्य के परिणामस्वरूप, हमारे पास विभाग स्तर और संगठन-व्यापी डीईआई से संबंधित ट्रैक किए गए मेट्रिक्स की एक पूरी स्लेट है। वे मेट्रिक्स हमारे वित्तीय वाले जितना ही भार उठाते हैं, इसलिए उनका महत्व कंपनी में सभी के लिए रेखांकित किया गया है।
निवेश के बारे में बात कर रहे हैं
शून्य में मेट्रिक्स स्थापित करने से कुछ हासिल नहीं होगा। हम डीईआई को सीधे मुआवजे से जोड़ते हैं। प्रत्येक व्यक्ति के बोनस का दस प्रतिशत संभागीय और संगठनात्मक डीईआई लक्ष्यों को पूरा करने के लिए जुड़ा हुआ है। डीईआई के पीछे असली डॉलर डालने से सभी से खरीद-फरोख्त होती है और यह सुनिश्चित होता है कि सार्वजनिक रूप से बताई गई प्रतिबद्धताएं पैन में सिर्फ एक फ्लैश से ज्यादा हैं।
लोरेटा डिवाइन कितना लंबा है
मुद्दों के बारे में नियमित रूप से बात करना
डीईआई ऐसा कुछ नहीं है जिसे सिर्फ आपके संगठन में महिलाओं और रंग के लोगों पर थोपा जाना चाहिए। आपका सीईओ, आपका सीएफओ, आपका सीओओ? उन सभी को नीति के बारे में सोचने और बातचीत करने में महत्वपूर्ण समय लगाने की जरूरत है। और यह आपकी कंपनी में सभी महिलाओं, LGBTQ+, और रंग के लोगों के साथ एक कमरे में नेतृत्व प्राप्त करने के बारे में होना चाहिए ताकि DEI के साथ क्या गलत हो सकता है। यदि आप राजस्व बढ़ाने में रुचि रखते हैं, तो आखिरकार, आप केवल वित्त से ही नहीं मिलेंगे। इसे सभी के साथ नियमित, निरंतर बातचीत करने की आवश्यकता है, और इसमें समय लगता है।
इस तरह की ईमानदार और खुली बातचीत से जिन्न बोतल से बाहर निकल जाता है - और मेरा मतलब है कि सबसे अच्छे तरीके से। सच्ची प्रगति के लिए जोर से शीर्ष पर शुरू करना महत्वपूर्ण द्रव्यमान का पहला कदम है। हम अपनी कंपनी मेट्रिक्स मीटिंग में हर महीने DEI के बारे में बात करते हैं। उपयोगकर्ता वृद्धि और राजस्व चर्चा के साथ-साथ, हम अपने DEI लक्ष्यों के बारे में बात करते हैं। यह एक बार की चर्चा नहीं है - इसे वर्षों तक चलते रहने की आवश्यकता है।
दिन के अंत में, DEI प्रगति - और असफलताएँ - इस देश में ज्यादातर गोरे, ज्यादातर पुरुष कार्यकारी वर्ग के चरणों में आती हैं। व्यक्तिगत परेशानी को आगे बढ़ने देना जारी रखना अस्वीकार्य है। यह अब अधिकारियों पर है कि वे अपने डर को दूर करें, अपने आस-पास के विविध समुदायों पर हाथ रखने के लिए झुकें नहीं, और परिपूर्ण को अच्छे का दुश्मन न बनने दें। बातचीत करने का समय आ गया है।
