कार्यस्थल की संस्कृति को डर से तेज कुछ भी नहीं। शोधकर्ताओं ने हार्वर्ड बिज़नेस स्कूल और पेन स्टेट ने पाया कि आधुनिक कार्यस्थल में भय महामारी के स्तर तक पहुंच गया है, जिससे कर्मचारियों को बोलने और व्यवसाय से संबंधित महत्वपूर्ण मुद्दों पर आवाज उठाने से रोका जा रहा है।
चाहे कर्मचारियों को प्रतिशोध, सजा, अपमान, या निकाल दिए जाने का डर हो, अध्ययन से पता चला कि यह भावना जल्दी से असंतोष की ओर ले जाती है और उत्पादकता के स्तर को कम करती है। एक बार ऐसा होने के बाद, आप एक डोमिनोज़ प्रभाव बनाने से दूर नहीं हैं जो रचनात्मकता को टारपीडो कर सकता है और पूरी कंपनी में विघटन का कारण बन सकता है। कार्यालय की राजनीति से लेकर खराब संचार तक, कंपनियों में आपके द्वारा देखे जाने वाले बहुत से बुरे व्यवहार का प्राथमिक कारण डर भी है। जबकि डर की संस्कृति अस्थायी रूप से लोगों को अवांछित परिणामों से बचने की कोशिश करने के लिए कठिन परिश्रम कर सकती है, डर के माध्यम से नेतृत्व करना हमेशा आप पर उल्टा पड़ता है-खासकर जब प्रतिधारण की बात आती है। दूसरे शब्दों में, डर कंपनी के उत्पादकता इंजन को मार देता है।
मेरी कंपनी में, हमने तय किया है कि डर हमारा साझा दुश्मन है। यहां कुछ विचार दिए गए हैं जिन्हें हम वर्तमान में बिना किसी डर के संस्कृति बनाने के लिए लागू कर रहे हैं।
'पात्रता' पर पुनर्विचार करें। यदि आप एक निदेशक, वीपी, या सी-लेवल निष्पादन हैं, तो आप अकेले अपने शीर्षक के माध्यम से अपनी टीमों में भय पैदा करने के लिए सुसज्जित हैं। पदानुक्रम पर आधारित असंतुलित शक्ति गतिकी उन लोगों में डर पैदा कर सकती है जो आपको रिपोर्ट करते हैं, जिससे लोग चुनिंदा रूप से जानकारी साझा करने के लिए प्रेरित होते हैं, जैसे कि गुलाब के रंग के चश्मे के माध्यम से। जब आप केवल वही सुनते हैं जो लोग सोचते हैं कि आप सुनना चाहते हैं, तो आप बहुत सारे महत्वपूर्ण शोर से चूक जाते हैं। आपको सच्चाई से परखा जाता है, जो कि किसी भी व्यवसाय को वास्तव में फलने-फूलने, सुधारने और अपनी दृष्टि तक पहुंचने के लिए आवश्यक है।
हमने इसके चारों ओर एक रास्ता खोज लिया है: शीर्षकों पर पुनर्विचार करना। वर्तमान में हम अधिकार की स्थिति बताने के बजाय प्रत्येक व्यक्ति की भूमिका के सार को समझने के लिए डिज़ाइन किए गए सरल आंतरिक शीर्षकों का एक सेट लागू कर रहे हैं। हम अपने कर्मचारियों को बाहरी दुनिया के साथ साझा करने के लिए उनके व्यवसाय कार्ड के लिए एक उपयुक्त बाहरी शीर्षक का चयन करने के लिए भी सशक्त बनाते हैं। एक कंपनी जो वास्तव में शीर्षकों को महत्व देती है वह वह है जहां अधिक डर होने की संभावना है। शीर्षकों को कम महत्वपूर्ण बनाकर, आप नए भाड़े के साथ भी, बल्ले से ही भय कारक के एक प्रमुख तत्व को तोड़ सकते हैं।
सिंडी जोन्स कालेब लैंड्री जोन्स
सत्य के साधक बनो। चूंकि डर लोगों को यह कहने से रोकता है कि वे वास्तव में क्या सोचते हैं - उन्हें समस्या हल करने वालों के बजाय लोगों को खुश करने वाले में बदलना - इसके परिणामस्वरूप नेतृत्व टीम को व्यवसाय में वास्तव में क्या हो रहा है, इस बारे में एक विषम दृष्टिकोण हो सकता है। हम नहीं चाहते कि प्लूरलसाइट पर ऐसा हो, इसलिए हमारी कंपनी के मूल मूल्यों में से एक है 'सीकिंग द ट्रुथ'। व्यवहार में, इस सिद्धांत का सीधा सा अर्थ है कि सत्य हमारी सर्वोच्च प्राथमिकता है। कंपनी में हर किसी का काम लगातार सच्चाई की तलाश करना और चीजों को बेहतर बनाने की कोशिश करना है, जिसके लिए स्पष्ट प्रतिक्रिया और इनपुट की आवश्यकता होती है। इसके लिए भय के अभाव की आवश्यकता है।
आप सुधार के आधार पर निरंतर सीखने की संस्कृति का निर्माण करके, प्रतिशोध पर आधारित भय की संस्कृति को बदलकर वहां पहुंचते हैं। शीर्ष-डाउन, कमांड-एंड-कंट्रोल पदानुक्रम द्वारा टीमों को सफल होने में मदद करना नेतृत्व का काम है, लेकिन सभी को दिखाकर नए विचारों को साझा करना और किसी टूटी हुई चीज़ पर उंगली उठाना ठीक है। जब नेता बॉस की तुलना में कोचों की तरह अधिक नेतृत्व कर सकते हैं, तो परिणामी संस्कृति ऐसे लोगों को जन्म देती है जो सच बोलने वाले होने से डरते नहीं हैं।
नियम पुस्तिका को सीमित करें। बहुत सारे नियम बहुत कम भरोसे को दर्शाते हैं। जब आप वास्तव में अपनी टीम पर भरोसा करते हैं, तो आपको उतने नियमों की आवश्यकता नहीं होती है। उस बिंदु तक पहुँचना जहाँ विश्वास का वह स्तर संस्कृति में व्याप्त है, महत्वपूर्ण है, क्योंकि विश्वास एक डर-बस्टर है जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी कंपनी और उसकी नेतृत्व टीम के बारे में बेहतर महसूस करेंगे।
इयान वेनेरेशन की पत्नी पाम गैलार्डो
प्लूरलसाइट पर, वर्तमान में हमारी संस्कृति पुस्तिका में केवल दो नियम हैं: (1) दयालु, विनम्र और उन लोगों के प्रति सम्मानजनक बनें जिनके साथ आप काम करते हैं, और (2) हमेशा वही करें जो कंपनी के सर्वोत्तम हित में हो। ये सरल नियम हमें अन्य नीतियों पर भी पुनर्विचार करने में मदद कर रहे हैं, ताकि हम डर के बजाय बुनियादी सिद्धांतों के साथ नेतृत्व कर सकें।
माप प्रणाली, लोग नहीं। डब्ल्यू. एडवर्ड्स डेमिंग ने लोगों से नहीं, बल्कि सिस्टम के प्रदर्शन को मापने के लिए एक सिद्धांत का प्रस्ताव रखा, ताकि संगठनों से डर को दूर करने में मदद मिल सके। डेमिंग के में से एक के रूप में कुल गुणवत्ता प्रबंधन पर 14 अंक , उन्होंने कार्यबल के लिए संख्यात्मक कोटा, साथ ही प्रबंधन के लिए संख्यात्मक लक्ष्यों को समाप्त करने की सलाह दी। हमने बिक्री आयोगों को समाप्त करके अपनी बिक्री टीम के साथ इस दर्शन को दिल में ले लिया है - और अल्पकालिक, 'अगर-तो,' उनके पीछे बाहरी रूप से प्रेरित मानसिकता है जो नवाचार को आधार बनाती है। यदि लोग अपने व्यक्तिगत प्रदर्शन के परिणामस्वरूप गंभीर वित्तीय परिणाम भुगतने से डरते हैं, तो आपके पास निरंतर सुधार की संस्कृति नहीं हो सकती है।
इसके बजाय, हमारा लक्ष्य सभी को यह एहसास दिलाना है कि हम सब इसमें एक साथ हैं, एक टीम के रूप में काम कर रहे हैं और समग्र प्रणाली के आउटपुट को माप रहे हैं। यह आंतरिक रूप से प्रेरित मानसिकता बिक्री टीम पर व्यक्तिगत नवाचार को प्रोत्साहित करती है। यह बेहतर व्यवहार, बेहतर प्रदर्शन और सुधार की ओर ले जाता है जो समय के साथ कंपनी के लिए सफलता बन सकता है। हमने कंपनी भर में वार्षिक प्रदर्शन समीक्षाओं को हटाकर डेमिंग की प्लेबुक से एक और पेज लिया है। उनके स्थान पर, हम लगातार सुधार पर ध्यान देने के साथ नेतृत्व और उनकी टीमों के बीच लगातार अनौपचारिक बातचीत को प्रोत्साहित करते हैं, न कि केवल प्रदर्शन पर।
एक फीडबैक चैनल खोजें। आप यह कैसे सुनिश्चित कर सकते हैं कि आप वही सुन रहे हैं जो आपको सुनने की आवश्यकता है बजाय इसके कि लोग क्या सोचते हैं कि आप सुनना चाहते हैं? ब्रेन ट्रस्ट बनाएं। एड कैटमुल से लीड लेते हुए - जिन्होंने एनीमेशन विशाल स्कोर बॉक्स ऑफिस हिट में मदद करने के लिए 'द पिक्सर ब्रेनट्रस्ट' बनाया - हमने हाल ही में कंपनी के एक क्रॉस-सेक्शन को इकट्ठा किया ताकि नेतृत्व टीम को हर महीने स्पष्ट प्रतिक्रिया दी जा सके। इस ब्रेन ट्रस्ट के माध्यम से, हम उन निर्णयों पर आंतरिक मार्गदर्शन, दिशा और रणनीति अंतर्दृष्टि प्राप्त करते हैं जिन्हें हम बनाने की कोशिश कर रहे हैं जो अलगाव में पता लगाना लगभग असंभव है।
चाहे वह संशोधित शीर्षकों के माध्यम से हो, कम नियमों के माध्यम से, या एक नया फीडबैक लूप तैयार करने के लिए, लक्ष्य समान हैं: भय को सशक्तिकरण के साथ बदलना। बिना किसी डर के संस्कृति बनाने में सफल होने वाले नेताओं को उन टीमों से पुरस्कृत किया जाएगा जो 'सीवाईए' व्यवहार पर कम समय और एक समृद्ध व्यवसाय बनाने में आपकी सहायता करने में अधिक समय व्यतीत करती हैं।
