नौकरी के लिए इंटरव्यू कैसे आयोजित करें

पहले लाल पर , नौकरी के लिए इंटरव्यू आयोजित करने के लिए एक साधारण पर्याप्त बैठक की तरह लग सकता है: हाथ मिलाना, छोटी-छोटी बातें करना, प्रश्न पूछना और उम्मीदवारों की तुलना करना। लेकिन आप किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर रखने से कैसे बचते हैं जिसका सबसे अच्छा कौशल नौकरी के लिए इंटरव्यू में अच्छा प्रदर्शन कर रहा हो?

'वास्तव में बहुत सारी तैयारी है जो एक अच्छे पेशेवर साक्षात्कार में जाती है,' के लेखक जेनिस व्हाइटेकर कहते हैं उदाहरण द्वारा साक्षात्कार Interview . 'ज्यादातर लोग इसे अपने सिर के ऊपर से नहीं निकाल सकते।'

एक खराब भाड़े की लागत बहुत अधिक है, और यह केवल व्यर्थ वेतन नहीं है जो महंगा है। विच्छेद भुगतान, प्रशिक्षण समय, संभावित ग्राहक समस्याएं, और एक प्रतिस्थापन की भर्ती वे सभी आइटम हैं जिन्हें आप अपने बजट से बाहर करना पसंद करेंगे। कई विशेषज्ञों का अनुमान है कि खराब भाड़े की लागत किसी पद के वार्षिक वेतन से अधिक है।

आपकी कंपनी को एक महंगी भर्ती गलती करने से रोकने के लिए, साक्षात्कार आयोजित करने के लिए जानबूझकर प्रक्रिया करना महत्वपूर्ण है। यहां प्रश्नों को तैयार करने और एक ऐसी प्रक्रिया विकसित करने का तरीका बताया गया है जो आपको एक नए कर्मचारी के चयन के लिए सबसे अधिक जानकारी देगी।

नौकरी के लिए इंटरव्यू कैसे आयोजित करें: जानें कि आप क्या चाहते हैं

इससे पहले कि आप सही उम्मीदवार की तलाश शुरू करें, आपको नौकरी के बारे में सोचने में कुछ समय बिताना होगा। पिछले लोगों के बारे में सोचें जिन्होंने पद धारण किया है और किन कौशल, ज्ञान और व्यक्तिगत गुणों ने उन्हें सफल या असफल बनाया है। यदि संभव हो, तो इन लोगों या उनके पर्यवेक्षकों से पूछें कि नौकरी के लिए एक अच्छा उम्मीदवार बनने में कौन से कारक योगदान करते हैं। इन कारकों की एक सूची बनाएं और सुनिश्चित करें कि चयन प्रक्रिया में शामिल सभी लोग इस बात से सहमत हैं कि यही वह मानदंड है जिसकी उन्हें तलाश है।

गैलेक्सी मैनेजमेंट ग्रुप नामक एक कार्यकारी भर्ती फर्म के अध्यक्ष जिम सुलिवन कहते हैं, 'यह महत्वपूर्ण है कि टीम में हर कोई एक ही पृष्ठ पर है कि उद्देश्य क्या है और नौकरी क्या है।' '[अन्यथा] एक उम्मीदवार एक व्यक्ति के साथ साक्षात्कार के लिए आएगा और फिर दूसरे व्यक्ति द्वारा पूरी तरह से अलग प्रश्न पूछे जाएंगे क्योंकि दूसरा व्यक्ति सोचता है कि नौकरी पूरी तरह से किसी और चीज के बारे में है।'

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नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित करें: सही प्रश्न पूछें
आपके द्वारा तय किए गए मानदंडों का उपयोग करके, आप ऐसे नुकीले प्रश्न बना सकते हैं जो उम्मीदवार के साथ आपके समय का अधिकतम लाभ उठाते हैं। टॉम एस टर्नर, एक वैंकूवर-आधारित स्वतंत्र सलाहकार, जो चयन प्रणालियों को डिजाइन करता है, लगभग सात से 12 मानदंडों की एक सूची का उपयोग करता है और प्रत्येक कारक के लिए चार प्रश्न विकसित करता है जिसे वह ढूंढ रहा है। दो प्रश्न सकारात्मक रूप से लिखे गए हैं, जिसका अर्थ है कि वे उम्मीदवार को कुछ ऐसा बोलने के लिए कहते हैं जो उसने अच्छा किया हो। एक प्रश्न नकारात्मक रूप से लिखा गया है, जिसका अर्थ है कि यह उम्मीदवार को उस समय के बारे में सोचने के लिए कहता है जब उन्होंने गलती की और उन्होंने इससे कैसे निपटा। और अंतिम प्रश्न उस स्थिति में बैकअप के रूप में कार्य करता है जब उम्मीदवार अन्य प्रश्नों में से किसी एक पर रिक्त स्थान रखता है।

नौकरी साक्षात्कार प्रश्न बनाने के लिए कई अलग-अलग दृष्टिकोण हैं:

• तथ्य आधारित या सामान्य प्रश्न : 'आपने कितने साल [कंपनी x?] में काम किया?
अधिकांश साक्षात्कारों में कुछ प्रश्न शामिल होते हैं जो उम्मीदवार के फिर से शुरू में सूचीबद्ध जानकारी को स्पष्ट करते हैं। प्रश्न जो इस बारे में पूछते हैं कि उम्मीदवार किसी विशिष्ट क्षेत्र में या आपकी कंपनी के साथ नौकरी क्यों करना चाहता है, इस श्रेणी में भी आते हैं।

• स्थितिजन्य या काल्पनिक प्रश्न : 'यदि आप किसी सहकर्मी को कंपनी से चोरी करते हुए देखें तो आप क्या करेंगे?'
उम्मीदवार से यह पूछना कि वह एक निश्चित स्थिति में रखे जाने पर क्या करेगा, यह एक स्थितिजन्य प्रश्न है। 'यह एक बुरी तकनीक नहीं है,' व्हिटेकर कहते हैं, 'लेकिन बहुत से लोग उन सवालों के जवाब दे सकते हैं 'बेशक मैं यह करूँगा और मैं सभी के लिए अच्छा होगा,' और बहुत से लोग उनके द्वारा मूर्ख बन जाते हैं।

• तनाव के सवाल : 'हम आपको नौकरी क्यों देंगे? आपके पास कोई अनुभव नहीं है।'
तनाव के सवाल जानबूझकर उम्मीदवार को तनावपूर्ण स्थिति में डालते हैं। इन सवालों का उद्देश्य यह जानना है कि उम्मीदवार तनावपूर्ण टकराव पर कैसे प्रतिक्रिया करता है, जो पुलिस अधिकारियों और ग्राहक सेवा प्रतिनिधियों जैसे लोगों के लिए एक महत्वपूर्ण सफलता कारक हो सकता है। हालाँकि, इस तरह का प्रश्न पूछना खराब तालमेल की कीमत पर आ सकता है। टर्नर कहते हैं, 'अगर यह सफलता के कारकों में से एक था, पारस्परिक टकराव को सहन करने में सक्षम होने के कारण, मैं एक व्यवहारिक प्रश्न का उपयोग करके उनकी पृष्ठभूमि में उदाहरणों के बाद जाना पसंद करूंगा,' टर्नर कहते हैं, जिन्हें पुलिस अधिकारियों के लिए डिजाइन साक्षात्कार प्रक्रियाओं में मदद करने के लिए काम पर रखा गया है। अग्निशामक, और पैरामेडिक्स। 'मैं शायद ही कभी [तनाव प्रश्न पूछें]।'

• व्यवहार संबंधी प्रश्न : 'मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपने एक परियोजना शुरू की जिसके परिणामस्वरूप उत्पादकता में वृद्धि हुई?'

व्यवहार साक्षात्कार के पीछे सिद्धांत यह है कि पिछला प्रदर्शन भविष्य के प्रदर्शन का एक उत्कृष्ट भविष्यवक्ता है। सामान्य प्रश्न पूछने के बजाय, साक्षात्कारकर्ता विशिष्ट उदाहरण मांगता है जो कौशल प्रदर्शित करता है। उदाहरण के लिए, पूछने के बजाय, 'क्या आपके पास पहल है?' साक्षात्कारकर्ता उस समय का उदाहरण मांगेगा जब उम्मीदवार ने पहल का प्रदर्शन किया। अधिकांश व्यवहारिक साक्षात्कार प्रश्न वाक्यांशों से शुरू होते हैं जैसे 'मुझे एक समय के बारे में बताएं' या एक क्रिया विशेषण जैसे कि क्या, कहाँ, क्यों, या कब। 'वास्तव में आप वास्तव में किसी से नहीं पूछ रहे हैं कि क्या उन्होंने कुछ किया है,' व्हिटेकर कहते हैं। 'आप जो कर रहे हैं, वह उनसे आपको यह समझाने के लिए कह रहा है कि उन्होंने यह कैसे किया। इसलिए इस साक्षात्कार को बढ़ा-चढ़ाकर या नकली बनाना बहुत, बहुत कठिन है।'

व्यवहारिक साक्षात्कार का एक अन्य लाभ यह है कि क्योंकि उत्तर वास्तविक पिछले अनुभव पर आधारित होते हैं, इसलिए उन्हें दोबारा जांचा जा सकता है। यह वह जगह है जहां संदर्भों की जांच का महत्वपूर्ण कदम आता है। 'यदि आपको लगता है कि वे उत्तर को धोखा दे रहे हैं या उत्तर बना रहे हैं, तो आप हमेशा पूर्व नियोक्ता से पूछ सकते हैं कि वे कह रहे हैं कि उन्होंने उस व्यवहार को दिखाया है कि यह सच था या नहीं, ' टर्नर कहते हैं। यदि उम्मीदवार उन्हें प्रदान नहीं करता है, तो वह नकारात्मक प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करने के लिए संदर्भों का उपयोग करता है, या जैसा कि वह इसे 'रेफरी' कहते हैं (उदाहरण के लिए जब उम्मीदवार ने गलती की थी)।

क्योंकि उन्हें आम तौर पर सबसे सटीक प्रतिक्रियाएं उत्पन्न करने के लिए स्वीकार किया जाता है, अधिकांश पेशेवर भर्तीकर्ता प्रत्येक साक्षात्कार के अधिकांश भाग को इस प्रकार के प्रश्नों के लिए समर्पित करते हैं।

हालांकि, सुलिवन ने चेतावनी दी है कि अन्य संस्कृतियों के लोगों का मूल्यांकन करते समय या भाषा की कठिनाइयों वाले लोगों का मूल्यांकन करते समय यह तकनीक मुश्किल हो सकती है। एक और चुनौती यह है कि कुछ लोग अपने पैरों पर अच्छा नहीं सोचते हैं। हालाँकि, साक्षात्कार से पहले उम्मीदवार के साथ नौकरी के लिए महत्वपूर्ण कारकों को साझा करके इस समस्या को कुछ हद तक दरकिनार किया जा सकता है।

कुछ ऐसे प्रश्न हैं जिन्हें पूछने की अनुमति नहीं है। इनमें जाति, वजन, धर्म, नागरिक स्थिति, वैवाहिक स्थिति, बच्चों, लिंग और अक्षमताओं के बारे में पूछताछ शामिल है। 'यदि आप सभी उम्मीदवारों से नहीं पूछते हैं, तो शायद यह किसी प्रकार का भेदभाव है,' व्हिटेकर कहते हैं। 'और अगर यह नौकरी के लिए विशिष्ट नहीं है, [रोजगार कानून में जिसे जाना जाता है] एक वास्तविक व्यावसायिक योग्यता या बीएफओक्यू, दूसरे शब्दों में यदि यह एक ऐसा प्रश्न है जिसका नौकरी की आवश्यकताओं से कोई लेना-देना नहीं है, तो सबसे अधिक संभावना है कि यह भेदभावपूर्ण है।'

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नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित करें: साक्षात्कार संरचना

विशेषज्ञों का सुझाव है कि, यदि संभव हो तो, प्रत्येक उम्मीदवार का एक से अधिक व्यक्ति साक्षात्कार करें। अनिवार्य रूप से, उनका तर्क यह है कि दो सिर एक से बेहतर हैं। व्हिटेकर कहते हैं, 'जब आपके पास कई साक्षात्कारकर्ता होते हैं, तो आप उत्तरों की स्थिरता की तलाश में होते हैं, आप रुझानों की तलाश में होते हैं। 'अगर अलग-अलग लोग एक ही कौशल के बारे में पूछते हैं, तो वे तुलना कर सकते हैं।'

प्रत्येक साक्षात्कार कुछ इस तरह जाना चाहिए:

भाग एक: परिचय
एक दो मिनट की छोटी सी बात के साथ उम्मीदवार को आराम से सेट करें। मौसम या ट्रैफ़िक के बारे में पूछें (लेकिन बच्चों या किसी अन्य चीज़ के बारे में प्रश्नों से बचें जिसे भेदभावपूर्ण माना जा सकता है)। कुछ सामान्य या तथ्यात्मक प्रश्न पूछें। बताएं कि साक्षात्कार प्रक्रिया कैसे काम करने वाली है।

भाग दो: व्यवहार संबंधी प्रश्न
आपके द्वारा उल्लिखित मानदंडों के आधार पर विशिष्ट व्यवहार संबंधी प्रश्न पूछने में अधिकांश साक्षात्कार खर्च किए जाने चाहिए।

भाग तीन: रैप-अप
उम्मीदवार को आपसे प्रश्न पूछने का अवसर दें। वर्णन करें कि प्रक्रिया में अगले चरण क्या हैं और जब आप अनुवर्ती कार्रवाई की योजना बनाते हैं। अंदर आने के लिए उम्मीदवार को धन्यवाद दें, और उन्हें लॉबी या अगले साक्षात्कारकर्ता के पास ले जाएं।

एक परीक्षण जोड़ने पर विचार करें
टर्नर कहते हैं, 'यदि आप साक्षात्कार का उपयोग करते हैं और इसे अन्य चयन विधियों के साथ पूरक करते हैं, तो आप चयन में अपने बल्लेबाजी औसत में सुधार कर सकते हैं।' नौकरी के आधार पर, पूरक विधियों में एक व्यक्तित्व सूची, एक योग्यता परीक्षण, एक लेखन परीक्षा, या उम्मीदवार आपको एक प्रस्तुति दे सकता है।

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नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित करें: एक रेटिंग प्रणाली रखें

अनुभवहीन साक्षात्कारकर्ताओं को उन प्रारंभिक छापों का उपयोग करने के लिए लुभाया जा सकता है जो प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता ने उन्हें एक दूसरे के खिलाफ उम्मीदवारों की तुलना करने के लिए दिया था। यह कई कारणों से खतरनाक है। एक वह है जिसे सुलिवन 'जैसे में गिरने' के रूप में संदर्भित करता है। आप किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं जो आपका अगला सबसे अच्छा दोस्त नहीं, बल्कि सबसे अच्छा काम कर सके। उम्मीदवारों की तुलना करने से पहले प्रत्येक उम्मीदवार के लिए प्रत्येक मानदंड को रेट करने में विफल रहने से किसी ऐसे व्यक्ति का चयन हो सकता है जो मिलनसार हो, लेकिन जरूरी नहीं कि वह नौकरी के लिए सही हो। ऐसे उम्मीदवार को चुनने का जोखिम भी है जो केवल इसलिए योग्य नहीं है क्योंकि वे उन उम्मीदवारों में से सबसे योग्य हैं जिनका आपने साक्षात्कार लिया था। एक मानक के खिलाफ प्रत्येक कौशल का मूल्यांकन किए बिना, टर्नर कहते हैं, 'हो सकता है कि आप पूरी चीज को फिर से चलाने के बजाय अपने आप को अपने दिमाग में सबसे अच्छे से बेहतर चुनने के लिए दबाव डाल रहे हों।'

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