आपका इंटरव्यू कितना शार्प है? जानने के लिए इस क्विज को आजमाएं। उत्तर सच या असत्य नीचे 33 कथनों के लिए। फिर, अपने उत्तरों को स्कोर करने और अधिक जानकारी प्राप्त करने के लिए नीचे स्क्रॉल करें। (आगे मत देखो!)
सही या गलत?
1. सबसे अच्छा आवेदक दिखने में सबसे साफ-सुथरा होता है।
2. किसी भी साक्षात्कार को आयोजित करने से पहले आपको आवेदन/रिज्यूमे का अध्ययन करना चाहिए।
3. साक्षात्कार की प्रगति पर नियंत्रण बनाए रखना आपकी जिम्मेदारी है।
4. इंटरव्यू के दौरान ही आपको लगभग 50% बातें करनी चाहिए।
5. पांच साल में चार से अधिक नौकरियों वाले आवेदक को काम पर नहीं रखा जाना चाहिए।
6. आवेदक की प्रगति को आमतौर पर वर्षों के अनुभव से संबंधित वेतन से मापा जा सकता है।
7. रिज्यूमे आपके लिए आवेदन फॉर्म की तुलना में बेहतर मार्गदर्शक हैं।
8. सुचारू रूप से चलने वाला साक्षात्कार आयोजित करने के लिए, आपको पहले आवेदक को सहज रखना होगा।
9. साक्षात्कार शुरू करने का एक अच्छा तरीका यह है कि आवेदक को यह साबित करने के लिए चुनौती दी जाए कि वह काम कर सकता है।
डेज़ी मार्केज़ कितनी पुरानी है
10. विशिष्ट साक्षात्कार प्रश्नों को 'हां' या 'नहीं' या समान, सरल प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए तैयार किया जाना चाहिए।
11. अपनी भर्ती प्रक्रिया शुरू करने से पहले आपको हमेशा नौकरी विवरण की समीक्षा और अद्यतन करना चाहिए।
12. आवेदकों को आपके मौन या गैर-प्रतिबद्ध टिप्पणियों के उपयोग से उनके उत्तरों को विस्तृत करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सकता है।
13. आप व्यवहार संबंधी प्रश्न पूछकर अधिक विस्तृत जानकारी के लिए जांच कर सकते हैं।
14. आपको केवल आवेदक की तकनीकी योग्यता में रुचि होनी चाहिए और प्रेरणा, दृष्टिकोण और सॉफ्ट स्किल्स जैसी अमूर्त चीजों पर समय बर्बाद नहीं करना चाहिए।
15. लंबी अवधि के करियर के उद्देश्यों की जांच करने के लिए आवेदक का मूल्यांकन करने में यह सहायक होता है।
16. एक घबराए हुए आवेदक को अयोग्य घोषित कर दिया जाना चाहिए क्योंकि उम्मीदवार शायद एक तनावपूर्ण नौकरी का सामना करने में सक्षम नहीं होगा।
17. यदि कोई आवेदक नौकरी के सभी विनिर्देशों को पूरा करने में विफल रहता है, तो उम्मीदवार को खारिज कर दिया जाना चाहिए।
18. गैर-मौखिक सुराग एक आवेदक के मूल्यांकन में सहायक होते हैं।
19. आपको प्रारंभिक साक्षात्कार से पहले एक आवेदक को नौकरी का पूरा विवरण देना चाहिए।
20. यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपको साक्षात्कार याद है, आपको आवेदक द्वारा आपको बताई गई लगभग सभी बातों को लिख लेना चाहिए।
21. अधिकांश साक्षात्कारकर्ता आवेदक की लगभग हर बात को सुनते हैं और अवशोषित करते हैं।
22. एक आवेदक के लिए या उसके खिलाफ व्यक्तिगत पूर्वाग्रह भर्ती निर्णय में भारी वजन करते हैं।
23. ज्यादातर कंपनियों में हायरिंग मैनेजर बेहतरीन इंटरव्यूअर होते हैं।
24. एक बार एक उम्मीदवार ने नौकरी की पेशकश स्वीकार कर ली है, तो आपको बस उनकी शुरुआत की तारीख तक इंतजार करना होगा।
25. आवेदकों को (कुछ विस्तार से) बताया जाना चाहिए कि उन्हें क्यों खारिज कर दिया गया।
26. नौकरी आवेदकों के लिए कंपनी और कंपनी की संस्कृति/मूल्यों का वर्णन करने की आपकी ज़िम्मेदारी है।
27. हायरिंग में, हायरिंग निर्णय के लिए आमतौर पर केवल आपका निर्णय ही पर्याप्त होता है।
28. आपको हमेशा आवेदक को न्यूनतम संभव प्रारंभिक वेतन की पेशकश करनी चाहिए जो आपको लगता है कि उम्मीदवार स्वीकार करेगा।
29. मान्य मूल्यांकन उपकरण हैं जो किसी व्यक्ति के व्यवहार, दृष्टिकोण और सॉफ्ट स्किल्स का सटीक वर्णन करते हैं।
30. आप अनुपस्थिति, कार्यस्थल में नशीली दवाओं के उपयोग, काम पर चोरी, सुरक्षा, प्रशिक्षण और ग्राहक सेवा के प्रति आवेदक के रवैये का सटीक परीक्षण कर सकते हैं।
31. नौकरी के लिए साक्षात्कार के समय ही नौकरी के प्रस्ताव दिए जा सकते हैं।
32. उम्मीदवार के कौशल, अनुभव और शिक्षा के आधार पर भर्ती निर्णय लिया जाना चाहिए।
33. एक उम्मीदवार अपने जीवन में केवल दो बार परफेक्ट होता है - जन्म का दिन और रिज्यूमे पर।
जवाब
1. गलत। 'किसी पुस्तक को उसके आवरण से मत आंकिए।' साफ-सफाई महत्वपूर्ण है, लेकिन यह केवल एक पहलू है जिस पर आपको विचार करने की आवश्यकता है।
2. सच। आवेदन/रिज्यूमे की समीक्षा करके, आप साक्षात्कार का फोकस निर्धारित करेंगे।
3. सच। यदि आप साक्षात्कार की दिशा को नियंत्रित नहीं करते हैं, तो यह हाथ से निकल जाएगा और एक व्यर्थ बातचीत से थोड़ा अधिक हो जाएगा।
4. गलत। हमेशा याद रखें कि बात करते समय आप कुछ नहीं सीख सकते। आवेदक को ज्यादातर समय बात करनी चाहिए। अपने हिस्से को 20% तक नीचे रखें।
5. गलत। जरूरी नही। अपना निष्कर्ष निकालने से पहले नौकरी के प्रत्येक परिवर्तन के कारणों का निर्धारण करें।
6. सच। कई मामलों में, वेतन किसी के करियर में प्रगति को दर्शाता है। अपवाद: अमेरिका में करियर में बदलाव और हाल ही में आर्थिक उथल-पुथल ने आवेदकों को ऐसी नौकरी स्वीकार करने के लिए प्रेरित किया है जहां वे पिछली नौकरियों की तुलना में कम कमाते हैं।
7. गलत। उम्मीदवारों के लिए कई पेशेवर फिर से शुरू-लेखन सेवाएं उपलब्ध हैं। आपकी कंपनी का आवेदन अधिक उद्देश्यपूर्ण है और सामान्य रूप से विवरण प्रदान करता है जिसमें रिज्यूमे शामिल नहीं होता है। साथ ही, आप देखते हैं कि आवेदन कौन पूरा करता है।
8. सच। यह अच्छे साक्षात्कार के प्रमुख कारकों में से एक है। एक तनावपूर्ण आवेदक एक गैर-संचारी उम्मीदवार है।
9. झूठा। यह केवल आवेदक का विरोध करेगा और आपके संबंध बनाने की संभावना को कम करेगा। यह अक्सर उम्मीदवार को निराश, रक्षात्मक और गैर-संचारी बनने की ओर ले जाता है।
10. झूठा। ओपन एंडेड प्रश्नों को गहराई से जांच करने और अधिक और बेहतर जानकारी प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
11. सच। कर्तव्य और जिम्मेदारियां, शिक्षा, अनुभव और यहां तक कि व्यवहार, मूल्य और सॉफ्ट स्किल आवश्यकताएं भी बदल सकती हैं। वर्तमान और सटीक जानकारी के बिना, आप संभावित आपदा के लिए खुद को तैयार करते हैं।
12. सच। जब ठीक से उपयोग किया जाता है, तो ये गैर-निर्देशक तकनीक बहुत प्रभावी होती हैं। उम्मीदवार चुप्पी की आवाज से 'नफरत' करते हैं और अक्सर अतिरिक्त टिप्पणियों के साथ 'मृत हवा भरने' की कोशिश करते हैं।
13. सच। व्यवहार साक्षात्कार प्रश्न पूछना कि सूचना और अनुभव की जांच अत्यधिक प्रभावी है और एक उम्मीदवार से 'साक्षात्कार मुखौटा' को हटाने में सहायता करेगा।
14. झूठा। अमूर्त कारकों का आकलन और मापन करने की आवश्यकता है। 90% तक नौकरी की विफलता का पता अनुचित व्यवहार, कार्य दृष्टिकोण और सॉफ्ट स्किल्स से लगाया जा सकता है।
15. सच। यह आपको आवेदक की महत्वाकांक्षाओं, जुनून और उसके करियर के बारे में गंभीरता पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करता है।
16. झूठा। साक्षात्कार प्रक्रिया स्वयं ही घबराहट पैदा कर सकती है, और इसका किसी व्यक्ति की कार्य प्रदर्शन करने की क्षमता से बहुत कम संबंध हो सकता है। जब आप उचित संबंध स्थापित करते हैं तो आप सबसे अधिक घबराहट को खत्म कर सकते हैं।
17. झूठा। कोई 'पूर्ण' उम्मीदवार नहीं हैं। ट्रेड-ऑफ किया जाना चाहिए, और आपको यह जानना होगा कि एक स्वीकार्य ट्रेड-ऑफ क्या है।
18. सच। 'बॉडी लैंग्वेज', बोलने की गति और आवाज़ के स्वर को देखें। एक उत्कृष्ट साक्षात्कारकर्ता उन्हें समझना और व्याख्या करना सीखता है।
19. झूठा। आपको उम्मीदवारों को नौकरी का एक सिंहावलोकन प्रदान करना चाहिए, लेकिन साक्षात्कार से पहले नौकरी का पूरा विवरण कभी नहीं देना चाहिए। चूंकि उम्मीदवार आज इतनी अच्छी तरह से प्रशिक्षित हैं, वे 'अपेक्षित प्रतिक्रियाएं देंगे,' और आप 'साक्षात्कार मुखौटा' के पीछे वास्तविक व्यक्ति की खोज नहीं करेंगे। साक्षात्कार के पहले दौर के बाद नौकरी का पूरा विवरण साझा करें।
20. झूठा। साक्षात्कार के दौरान केवल प्रमुख कारकों को रिकॉर्ड करना सबसे अच्छा है। इसके समाप्त होने के बाद, नौकरी से संबंधित अतिरिक्त टिप्पणियाँ लिखें। साक्षात्कार के दौरान बहुत अधिक लेखन, आपको उनकी प्रतिक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति नहीं देता है।
21. झूठा। दुर्भाग्य से, कई लोगों के लिए सुनना बहुत मुश्किल है। यही कारण है कि आप साक्षात्कार के दौरान केवल वस्तुनिष्ठ कीवर्ड/वाक्यांश लिखना चाहते हैं। ऐसा करने से, आप उम्मीदवार को सुन और देख सकेंगे।
22. सच। सभी लोगों के पास पूर्वाग्रह और व्यक्तिगत फिल्टर होते हैं। अपने पूर्वाग्रहों को पहचानें और समझें। साक्षात्कार प्रक्रिया से पहले एक स्पष्ट और वस्तुनिष्ठ स्थिति विवरण/बेंचमार्क स्थापित करना, आपके पूर्वाग्रहों को दूर करने का एक अच्छा साधन है।
23. झूठा। साक्षात्कार आयोजित करने के तरीके में भर्ती प्रबंधकों को अक्सर बहुत कम या कोई प्रशिक्षण नहीं मिला है। एक कंपनी में सभी व्यक्ति जो आवेदकों का साक्षात्कार करते हैं, उन्हें प्रशिक्षण दिया जाना चाहिए। और इस प्रशिक्षण को नियमित रूप से अपडेट करें!
24. झूठा। आज, पहले से कहीं अधिक उम्मीदवार 'खरीदारी कर रहे हैं।' अपने नए भाड़े के संपर्क में रहने से, उनके पहले दिन से पहले, उनके निर्णय में उनकी रुचि और खरीद-फरोख्त सुनिश्चित करने में मदद मिलती है। यह अपने नए कर्मचारी के साथ संबंध बनाने का एक और तरीका है।
25. झूठा। जब भी बाहरी आवेदकों को विशिष्ट विवरण प्रदान किया जाता है, तो लगभग हमेशा एक तर्क (उम्मीदवार द्वारा शुरू किया गया) सामने आता है। कुछ ऐसा कहना सबसे अच्छा है, 'हमने अन्य आवेदकों को आगे बढ़ाने का फैसला किया है जिनकी योग्यता हमारी आवश्यकताओं के साथ अधिक निकटता से जुड़ी हुई है।' यदि आप किसी मौजूदा कर्मचारी को अस्वीकार कर रहे हैं, तो आपको हमेशा उनकी सीमाओं पर चर्चा करनी चाहिए और उन रास्तों की रूपरेखा तैयार करनी चाहिए जिन्हें उन्हें उन्नति के लिए माना जाना चाहिए।
26. सच। संगठन का एक अच्छा विवरण और विचाराधीन कार्य आवेदक को आपकी कंपनी में बेचने के लिए बहुत कुछ कर सकता है। आज, पहले से कहीं अधिक, उम्मीदवार किसी प्रस्ताव को स्वीकार करने से पहले कंपनी, उसकी संस्कृति/मूल्यों को समझने की अपेक्षा करते हैं। वे 'फिट' की तलाश में हैं जितना आप हैं।
27. झूठा। एक गलत किराया आपको एक व्यक्ति की वार्षिक आय से 4 गुना अधिक खर्च कर सकता है। आप एक बड़े ऑपरेशन से पहले एक योग्य सर्जन से दूसरी, वस्तुनिष्ठ राय की अपेक्षा करते हैं। उम्मीदवार को काम पर रखने से पहले दूसरी राय क्यों नहीं मांगते?
28. झूठा। प्रस्तावित वेतन नौकरी के लिए जाने वाली दर के अनुरूप होना चाहिए।
29. सच। सांख्यिकीय रूप से मान्य मूल्यांकन उपकरण हैं जिनका उपयोग आप रोजगार से पहले और बाद की स्थितियों में कर सकते हैं जो किसी व्यक्ति के कार्य व्यवहार, दृष्टिकोण और सॉफ्ट कौशल को सटीक रूप से मापेंगे। 90% तक नौकरी की समाप्ति का पता अनुचित व्यवहार, दृष्टिकोण और सॉफ्ट स्किल्स से लगाया जा सकता है।
30. सच। सांख्यिकीय रूप से मान्य उपकरण हैं जिनका उपयोग पूर्व-रोजगार और पूर्व-प्रस्ताव स्थितियों में किया जा सकता है जो इन महत्वपूर्ण कारकों को मापते हैं।
31. झूठा। जबकि यह एक चरम उदाहरण है, एक कंपनी ने साक्षात्कार के समय नौकरी की पेशकश की। उम्मीदवार शुरू हो गया, और कंपनी ने किराए के बाद की पृष्ठभूमि की जांच के दौरान पाया कि व्यक्ति को हाल ही में जेल से रिहा किया गया है - हत्या के लिए पैरोल। उचित संदर्भ और पृष्ठभूमि की जाँच पूरी करने के बाद ही नौकरी की पेशकश बढ़ाएँ!
32. झूठा। यदि आप केवल कौशल, अनुभव और शिक्षा के आधार पर भर्ती का निर्णय लेते हैं, तो आप अन्य प्रमुख अवयवों को याद कर रहे हैं। चूंकि 90% तक नौकरी की विफलता अनुचित व्यवहार, दृष्टिकोण और सॉफ्ट-कौशल के कारण होती है, इन कारकों को अपने भर्ती निर्णय में जोड़ने से आपको एक उम्मीदवार के बारे में एक व्यापक दृष्टिकोण मिलता है। काम पर रखने वाले प्रबंधक अभी भी केवल 'कौशल और अनुभव' के लिए काम पर रखने की प्रवृत्ति रखते हैं, और 'रवैया' के लिए रोजगार समाप्त कर देते हैं। 'रवैया' के लिए किराया क्यों नहीं?
33. 'सच'। आवेदक चाहते हैं कि आप विश्वास करें कि वे 'प्रीफेक्ट' हैं। नोट: नेशनल रेफरेंसिंग कॉर्प इंगित करता है कि 30 मिलियन लोगों ने अपने रिज्यूमे पर झूठ बोलकर रोजगार हासिल किया है। अपना होमवर्क करें, और तथ्यों की पुष्टि करें!
स्कोरिंग गाइड
0-9 'रुकें! पास मत जाओ! 0 जमा न करें।' आपके साक्षात्कार के ज्ञान की कमी लगभग गारंटी है कि आप गलत उम्मीदवार को नियुक्त करेंगे। आपको भर्ती के बारे में सभी मूल बातें सीखने की जरूरत है - सही व्यक्ति को काम पर रखने के पीछे का दर्शन - पहली बार, भर्ती और साक्षात्कार के आवश्यक कदम, एक सफल साक्षात्कार आयोजित करना, और उम्मीदवार मूल्यांकन प्रक्रिया। आपको मूल बातें सिखाने के लिए किसी विशेषज्ञ से सलाह लें।
10-22 आपका स्कोर साक्षात्कार प्रक्रिया की बुनियादी समझ को दर्शाता है। हालाँकि, आप अभी भी महँगे काम पर रखने की गलतियाँ करने का जोखिम उठाते हैं। आपको इन सभी क्षेत्रों में अपने कौशल को और विकसित करना चाहिए: व्यापक नौकरी विवरण लिखना, नौकरी बेंचमार्क स्थापित करना, व्यवहार साक्षात्कार प्रश्न विकसित करना और अपने साक्षात्कार कौशल को परिष्कृत करना, स्थिति / विभाग संस्कृति को परिभाषित करना, मान्य पूर्व-रोजगार परीक्षण और मूल्यांकन का चयन करना, एक उम्मीदवार स्कोरिंग गाइड विकसित करना , और पूरी तरह से पृष्ठभूमि की जांच करना।
23-28 बधाई हो। आपको साक्षात्कार प्रक्रिया की बहुत अच्छी समझ है। आप अपनी भर्ती प्रक्रिया से शेष अनुमान को समाप्त करने के लिए तैयार हैं। इसमें आपके मिश्रण के लिए दृष्टिकोण, सॉफ्ट कौशल, व्यवहार, रोजगार परीक्षण, और उन्नत साक्षात्कार तकनीक (यानी दृष्टिकोण के लिए साक्षात्कार) को मापना और एकीकृत करना शामिल है। इन परिशोधनों के साथ, आपके किराए की गुणवत्ता में सुधार होगा, और आप 'नौकरी के अनुकूल' के लिए काम पर रखेंगे, न कि केवल कौशल और अनुभव के लिए काम पर रखने के लिए।
29-31 अति उत्कृष्ट। आपको साक्षात्कार प्रक्रिया का उन्नत ज्ञान है। आप पहले से ही जानते हैं कि केवल कौशल/अनुभव और शिक्षा के लिए काम पर रखना पर्याप्त नहीं है। आपको अपनी प्रक्रिया में पहले से ही व्यवहार और व्यवहार संबंधी साक्षात्कार को शामिल कर लेना चाहिए था। हो सकता है कि आप पहले से ही 'रोजगार परीक्षण' एकीकृत कर चुके हों या उच्च गुणवत्ता वाले 'व्यक्तित्व' परीक्षणों की तलाश कर रहे हों। आपको यह समझना चाहिए कि नौकरी, विभाग और कंपनी की संस्कृति भिन्न हो सकती है। हमेशा 'संपूर्ण व्यक्ति' का मूल्यांकन करें। आपको एक उम्मीदवार को स्थिति बेंचमार्क के खिलाफ मापना चाहिए जिसमें दृष्टिकोण, नरम कौशल, व्यवहार, अनुभव, शिक्षा, साख और कठिन कौशल शामिल हैं।
32-33 शानदार काम! आपका ज्ञान कई काम पर रखने वाले प्रबंधकों से अधिक है। आप मानते हैं कि सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को काम पर रखना/रखना एक रणनीतिक कदम है! आपके प्रदर्शन बेंचमार्क को नियमित रूप से पुन: सत्यापित करने की आवश्यकता है। आप पहले से ही उस प्रभाव को समझते हैं जो किसी कर्मचारी की सफलता में व्यवहार, नरम कौशल और व्यवहार निभाते हैं। आपके पास मान्य रोजगार/व्यक्तित्व परीक्षण, विश्वसनीय पृष्ठभूमि जांच और ड्रग स्क्रीनिंग होनी चाहिए। आपको हमेशा अपने नौकरी विवरण में विशिष्ट प्रदर्शन माप शामिल करना चाहिए। आप व्यवहार/व्यवहार संबंधी साक्षात्कार से योग्यता-आधारित साक्षात्कार प्रक्रिया में स्थानांतरित होने के लिए तैयार हैं। आपको अगला कदम भी उठाना चाहिए और अपनी भर्ती प्रक्रिया को कर्मचारी विकास, प्रतिधारण और उत्तराधिकार योजना के साथ एकीकृत करना चाहिए।
विल हेलमिंगर द्वारा लिखित, के आपका किराया प्राधिकरण
