मेरा एक दोस्त मैन्युफैक्चरिंग प्लांट चलाता है। पिछले एक साल में, उनके 3,000 कर्मचारियों में से कई ने कभी भी भौतिक कार्यस्थल पर जाना बंद नहीं किया, लेकिन एक बड़े हिस्से ने घर से काम किया। अब वह निर्धारित करने के लिए संघर्ष कर रहा है लोगों को वापस लाने के लिए क्या, और कैसे कार्यालय।'
वह अकेला नहीं है। आप कैसे तय करते हैं कि वर्तमान कर्मचारी कहां काम करेंगे- और, उतना ही महत्वपूर्ण, जहां भविष्य में नए कर्मचारी काम करेंगे? मुट्ठी भर कर्मचारियों वाले छोटे व्यवसाय के लिए इसका उत्तर देना एक कठिन प्रश्न है।
अब कल्पना कीजिए कि आप जनरल मोटर्स जैसी कंपनी चला रहे हैं, और आपके पास 150,000 से अधिक कर्मचारी हैं।
जबकि लगभग 87,000 लाइन कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से विनिर्माण सुविधाओं में उपस्थित होने की आवश्यकता है, 70,000 गैर-विनिर्माण कर्मचारियों को फिर से संगठित करने में शामिल निर्णय अविश्वसनीय रूप से जटिल लगते हैं।
या नहीं।
जीएम सीईओ मैरी बर्रा की काम पर वापसी की नीति सिर्फ दो शब्द है।
उचित रूप से काम करें
बार लिंक्डइन पर लिखा है :
पिछले वर्ष की सीखों और सफलताओं ने हमें यह परिचय देने के लिए प्रेरित किया कि हम जीएम में काम के भविष्य का प्रबंधन कैसे करेंगे, जिसे 'उचित रूप से कार्य' कहा जाता है।
इसका मतलब यह है कि जहां काम की अनुमति है, कर्मचारियों के पास काम करने की लचीलापन है जहां वे हमारे लक्ष्यों को प्राप्त करने पर सबसे बड़ा प्रभाव डाल सकते हैं। इस दृष्टिकोण के पीछे की धारणा-- कि हमारे कर्मचारी अत्यधिक निर्देशात्मक मार्गदर्शन के बिना स्मार्ट निर्णय लेने में सक्षम हैं [माई बोल्ड] - हमारे ड्रेस कोड के पीछे भी यही धारणा है, 'उचित रूप से पोशाक।'
जीएम ने भविष्य में कर्मचारी कैसे और कहां काम करना पसंद करेंगे, इस बारे में कई सर्वेक्षण किए। इनपुट, जैसा कि आप उम्मीद करेंगे, बहुत भिन्न होगा।
कुछ स्थायी रूप से घर से काम करना चाहते थे। दूसरों को कार्यालय में लौटने के लिए। अन्य एक संकर अनुसूची। अलग-अलग कर्मचारी, अलग-अलग विभाग, अलग-अलग आउटपुट और टीम स्ट्रक्चर - एक आकार सभी के लिए उपयुक्त नहीं था।
नेतृत्व के अधिकांश पहलुओं की तरह, एक आकार नहीं करना चाहिए सभी फिट।
इसलिए बारा ने अलग-अलग नेताओं को अपने विभागों और कर्मचारियों की जिम्मेदारी लेने देने का फैसला किया: प्रत्येक के पास जिम्मेदारी है - और अधिकार - एक उपयुक्त कार्य अनुसूची निर्धारित करने के लिए अपने कर्मचारियों के साथ काम करने के लिए।
अत्यधिक निर्देशात्मक मार्गदर्शन के बिना।
मुझे पता है कि आप क्या सोच रहे हैं: अस्पष्ट नीतियां अराजकता पैदा करती हैं।
स्पष्ट नीतियां नेतृत्व को सरल बनाती हैं। और, सैद्धांतिक रूप से, निष्पक्ष। यदि हम सभी हाइब्रिड शेड्यूल पर काम करें, तो कोई भी अनुचित व्यवहार की शिकायत नहीं कर सकता है। लेकिन अगर सारा को सप्ताह में तीन दिन घर से काम करने को मिलता है और मार्सी को नहीं, तो आप और मार्सी के बीच कुछ मजेदार बातचीत होने की संभावना है।
जो, वास्तव में, बिंदु है।
यदि आप तार्किक और समझदारी से यह नहीं समझा सकते हैं कि आपने अलग-अलग भूमिकाओं और अलग-अलग कर्मचारियों के लिए कुछ शेड्यूल अलग-अलग क्यों तय किए हैं, तो आपने उन फैसलों के बारे में नहीं सोचा है।
और आपने भविष्य के बारे में नहीं सोचा है।
जीएम को लगता है कि इसकी नीति से कंपनी को नए कर्मचारियों के अपने टैलेंट पूल को व्यापक बनाने में मदद मिलेगी, विशेष रूप से वे जो जीएम के लिए काम करना पसंद करेंगे - जब तक कि वे एक लचीली अनुसूची पर काम कर सकते हैं, या कुछ मामलों में पैक अप करने और स्थानांतरित करने की आवश्यकता नहीं है। जीएम सुविधा।
वैश्विक प्रतिभा अधिग्रहण निदेशक सिरिल जॉर्ज के अनुसार , उस लचीलेपन ने 'हमारे लिए प्रतिभा पूल को महत्वपूर्ण रूप से खोल दिया है' और काम पर रखने के लिए 'वास्तव में मुक्तिदायक पहलू' बनाया है। मेंप्रथम2021 की तिमाही में, किए गए 3,300 नए नौकरी प्रस्तावों में से लगभग 20 प्रतिशत पूरी तरह से दूरस्थ पदों के लिए थे।
बर्रा ने लिखा, 'हम जानते हैं कि काम का भविष्य एक आकार-फिट-सभी दृष्टिकोण नहीं है, और हमारे मूल्य और व्यवहार हमें मार्गदर्शन करने में मदद करेंगे।'
और आपका भी चाहिए।
खासकर यदि आप एक ऐसे कार्यस्थल के निर्माण को महत्व देते हैं जो महत्व रखता हो क्या भ किया जाता है, और कितनी अच्छी तरह।
सेबस्टियन मैनिस्कैल्को कितना पुराना है?
उसे - और आपके कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्राथमिकताएँ और ज़रूरतें - काम कहाँ और कब भी हो, इस बारे में स्मार्ट निर्णय लेने में आपकी मदद करें।
तब सब जीत जाते हैं।
