मुख्य अन्य कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन

कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन

एक कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन एक प्रक्रिया है - अक्सर लिखित और मौखिक दोनों तत्वों का संयोजन - जिससे प्रबंधन मूल्यांकन करता है और कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्रदान करता है, जिसमें आवश्यकतानुसार गतिविधियों को सुधारने या पुनर्निर्देशित करने के चरण शामिल हैं। दस्तावेज़ीकरण प्रदर्शन वेतन वृद्धि और पदोन्नति के लिए एक आधार प्रदान करता है। कर्मचारियों के सदस्यों को उनके प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करने के लिए मूल्यांकन भी महत्वपूर्ण हैं और एक ऐसे एवेन्यू के रूप में जिसके द्वारा उन्हें अच्छी तरह से किए गए काम के लिए पुरस्कृत या पहचाना जा सकता है। इसके अलावा, वे कई अन्य कार्यों की सेवा कर सकते हैं, एक लॉन्चिंग बिंदु प्रदान करते हैं जिससे कंपनियां व्यावसायिक प्रवृत्तियों के अनुसार जिम्मेदारियों को स्पष्ट और आकार दे सकती हैं, प्रबंधन-कर्मचारी संचार की स्पष्ट रेखाएं, और संभावित पुरानी व्यावसायिक प्रथाओं की पुन: परीक्षाएं। फिर भी जोएल मायर्स ने नोट किया मेम्फिस बिजनेस जर्नल कि 'कई संगठनों में, प्रदर्शन मूल्यांकन तभी होता है जब प्रबंधन किसी को समाप्त करने के लिए मामला बना रहा हो। इसमें कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि परिणाम प्रदर्शन मूल्यांकन सत्र का एक पारस्परिक भय है-यदि संभव हो तो इससे बचा जाना चाहिए। यह लोगों को प्रबंधित करने और प्रेरित करने का कोई तरीका नहीं है। प्रदर्शन मूल्यांकन को कर्मचारी के लिए एक विकासात्मक अनुभव और प्रबंधक के लिए 'शिक्षण क्षण' माना जाता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन और विकास

जबकि टर्म प्रदर्शन का मूल्यांकन अधिकांश छोटे व्यवसाय मालिकों के लिए अर्थ है, मूल्यांकन प्रणाली के लक्ष्यों पर विचार करना सहायक हो सकता है। वे इस प्रकार हैं:

  1. कंपनी की उत्पादकता में सुधार करने के लिए
  2. पदोन्नति, नौकरी परिवर्तन और समाप्ति के संबंध में सूचित कर्मियों के निर्णय लेने के लिए
  3. नौकरी करने के लिए क्या आवश्यक है (नौकरी के लक्ष्य और जिम्मेदारियां) की पहचान करने के लिए
  4. इन लक्ष्यों के खिलाफ किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए
  1. सुधार के लिए विशिष्ट क्षेत्रों का नामकरण करके कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए काम करना, इन क्षेत्रों में सुधार के उद्देश्य से एक योजना विकसित करना, फीडबैक और सहायता के माध्यम से सुधार के लिए कर्मचारी के प्रयासों का समर्थन करना, और कर्मचारी की भागीदारी और उसके प्रदर्शन को बेहतर बनाने की प्रतिबद्धता सुनिश्चित करना।

इन सभी लक्ष्यों को अधिक आसानी से प्राप्त किया जा सकता है यदि नियोक्ता प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया को एक संवाद के रूप में स्थापित करने का प्रयास करता है जिसमें अंतिम उद्देश्य सभी पक्षों की बेहतरी है। इस ढांचे को बनाने और बनाए रखने के लिए, नियोक्ताओं को श्रमिकों को उनके मूल्य के बारे में सूचित करना चाहिए, उनकी उपलब्धियों के लिए उनकी प्रशंसा करनी चाहिए, निष्पक्ष और ईमानदार प्रतिक्रिया का एक ट्रैक रिकॉर्ड स्थापित करना चाहिए, सभी कर्मचारियों के साथ उनके व्यवहार में सुसंगत होना चाहिए, और श्रमिकों को उनकी अपनी अंतर्दृष्टि के लिए प्रचारित करना चाहिए। कंपनी की प्रक्रियाओं और संचालन।

कुछ कर्मचारियों के साथ एक छोटा व्यवसाय या जो अभी अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करना शुरू कर रहा है, वह पहले से पैक किए गए मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग करना चुन सकता है, जिसमें मुद्रित प्रपत्र या सॉफ़्टवेयर शामिल हैं। सॉफ़्टवेयर पैकेजों को या तो फर्म की मौजूदा मूल्यांकन विधियों का उपयोग करके या उन विशेषताओं की सूची से तत्वों का चयन करके अनुकूलित किया जा सकता है जो एक सफल कर्मचारी की कार्य आदतों जैसे प्रभावी संचार, समयबद्धता और अनुरोधित कार्य करने की क्षमता का वर्णन करते हैं। अंततः, हालांकि, कई कंपनियां व्यवसाय के अपने अद्वितीय लक्ष्यों और संस्कृति के आलोक में किसी कर्मचारी के प्रदर्शन को सटीक रूप से प्रतिबिंबित करने के लिए अपने स्वयं के मूल्यांकन प्रपत्र और प्रणाली को विकसित करने का विकल्प चुनती हैं। एक छोटे व्यवसाय के लिए मूल्यांकन प्रणाली विकसित करने में, एक उद्यमी को निम्नलिखित पर विचार करने की आवश्यकता होती है:

  1. कर्मचारियों का आकार
  2. वैकल्पिक कार्य अनुसूची पर कर्मचारी
  3. कंपनी के लक्ष्य और लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए वांछित कर्मचारी व्यवहार
  4. प्रदर्शन / कार्य मापना
  5. वेतन वृद्धि और पदोन्नति
  6. मूल्यांकन प्रणाली और व्यक्तिगत प्रदर्शन का संचार
  7. प्रदर्शन योजना

स्टाफ का आकार

कुछ कर्मचारियों वाला एक छोटा व्यवसाय कर्मचारियों के साथ अनौपचारिक दृष्टिकोण का उपयोग करना चुन सकता है। इसमें प्रत्येक कर्मचारी के साथ हर छह महीने या साल में एक बार बैठक करना और पिछली चर्चा के बाद से किसी व्यक्ति के कार्य प्रदर्शन और प्रगति पर चर्चा करना शामिल है। प्रतिक्रिया मौखिक रूप से प्रदान की जा सकती है, बिना किसी मानक मूल्यांकन प्रपत्र को विकसित या उपयोग किए, लेकिन कई मामलों में, कानूनी विशेषज्ञ नियोक्ताओं को स्वयं को अधिक कानूनी सुरक्षा प्रदान करने के लिए लिखित रिकॉर्ड बनाए रखने की सलाह देते हैं। जैसा कि एक कंपनी अपने कर्मचारियों को बढ़ाती है, आंतरिक या बाहरी रूप से विकसित लिखित मूल्यांकन प्रपत्र का उपयोग करते हुए एक अधिक औपचारिक प्रणाली का उपयोग हमेशा किया जाना चाहिए, मूल्यांकन के परिणाम वेतन वृद्धि या बोनस से जुड़े होते हैं। चाहे मूल्यांकन मौखिक रूप से या लिखित रूप में प्रदान किया जाता है, एक छोटे व्यवसाय के मालिक को नियमित आधार पर लगातार प्रतिक्रिया प्रदान करने की आवश्यकता होती है ताकि कर्मचारी अपने कार्य प्रदर्शन में सुधार कर सकें।

वैकल्पिक कार्य अनुसूचियां

वैकल्पिक कार्य शेड्यूल पर काम करने वाले कर्मचारी-घर पर काम करना, अंशकालिक काम करना, नौकरी साझा करना, आदि- को निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करने के लिए नियमित पूर्णकालिक कर्मचारियों की तुलना में अपने प्रदर्शन को अलग तरीके से मूल्यांकन करने की आवश्यकता होगी। एक वैकल्पिक कार्य अनुसूची को कार्य करने के लिए विभिन्न कर्तव्यों की आवश्यकता हो सकती है और इन नई जिम्मेदारियों को मूल्यांकन में शामिल किया जाना चाहिए। एक छोटे व्यवसाय के स्वामी को यह सुनिश्चित करने के लिए भी सावधान रहना चाहिए कि मूल्यांकन और परिणामी पदोन्नति दोनों के संबंध में इन कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार किया जाता है।

कंपनी के लक्ष्य और वांछित प्रदर्शन

कर्मचारियों का प्रदर्शन, विशेष रूप से एक छोटी फर्म में, किसी भी कंपनी की अपने लक्ष्यों को पूरा करने की क्षमता का एक अनिवार्य कारक है। एक व्यक्ति के व्यवसाय में, लक्ष्य-निर्धारण और प्राप्त करना शब्दों को क्रिया में बदलने का मामला है, लेकिन व्यवसाय को अपने लक्ष्यों की ओर एक बड़ी फर्म में ले जाने का मतलब है कि नियोक्ता को उस सफलता में प्रत्येक व्यक्ति की भूमिका का पता लगाना होगा, उस भूमिका को संप्रेषित करना होगा उसे या उसके लिए, और उनके प्रदर्शन को पुरस्कृत या सही करें। इसका अर्थ यह भी है कि मूल्यांकन में केवल व्यक्तिगत प्रदर्शन ही नहीं, बल्कि सहयोगी क्षमता और टीम वर्क की भावना जैसे कारक शामिल होने चाहिए।

प्रदर्शन को मापना/आकलन करना

एक बार कार्यों और विशेषताओं की एक सूची विकसित हो जाने के बाद, एक छोटे व्यवसाय के स्वामी या प्रबंधक को यह निर्धारित करने की आवश्यकता होती है कि इन कार्यों पर किसी कर्मचारी के प्रदर्शन को कैसे मापें। मापन मूल्यांकन के लिए एक अन्य उद्देश्य तत्व प्रदान करता है। आदर्श रूप से, पिछले प्रदर्शन के खिलाफ माप लिया जाएगा, चाहे वह व्यक्तिगत कर्मचारी, समूह या कंपनी का हो। यदि कोई कंपनी केवल अपनी मूल्यांकन प्रणाली विकसित कर रही है या उसके पास मापने के लिए आधारभूत प्रदर्शन नहीं है, तो उसे व्यावसायिक आवश्यकताओं या प्रतिस्पर्धियों के समान प्रदर्शन के आधार पर यथार्थवादी लक्ष्य विकसित करना चाहिए।

वेतन वृद्धि और पदोन्नति

मूल्यांकन प्रणाली विकसित करते समय, एक छोटे व्यवसाय के मालिक को मूल्यांकन और वेतन वृद्धि या पदोन्नति के बीच संबंध पर विचार करने की आवश्यकता होती है। जबकि विकास/सुधार उद्देश्यों के लिए प्रदर्शन प्रतिक्रिया मौखिक रूप से दी जा सकती है, व्यक्ति के कार्य प्रदर्शन का एक लिखित सारांश वेतन वृद्धि या पदोन्नति (या पदावनति या समाप्ति) के साथ होना चाहिए। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि एक प्रबंधक या छोटा व्यवसाय स्वामी नियमित रूप से किसी कर्मचारी की नौकरी के प्रदर्शन का दस्तावेजीकरण करता है।

वेतन वृद्धि का तरीका मूल्यांकन को भी प्रभावित करता है। यदि कोई छोटा व्यवसाय योग्यता-आधारित वृद्धि का उपयोग करता है, तो मूल्यांकन प्रपत्र में कुछ कार्यों पर कर्मचारी की रेटिंग शामिल होगी। यदि कौशल-आधारित वेतन का उपयोग किया जाता है, तो मूल्यांकन में अर्जित कौशल और योग्यता के स्तर को सूचीबद्ध किया जाएगा। मूल्यांकन और परिणामी वेतन वृद्धि जो समूह या कंपनी के प्रदर्शन को ध्यान में रखते हैं, उन लक्ष्यों में व्यक्ति के योगदान को शामिल करना चाहिए।

सिस्टम का संचार

एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली केवल तभी प्रभावी होती है जब इसे कर्मचारियों द्वारा ठीक से संप्रेषित और समझा जाता है। अपनी कंपनी के लिए मूल्यांकन प्रणाली तैयार करते समय, एक उद्यमी इसके विकास में कर्मचारियों को शामिल करने पर विचार कर सकता है। समर्थकों का तर्क है कि यह योजना की खरीद और समझ को बढ़ावा देता है, साथ ही यह सुनिश्चित करता है कि मूल्यांकन कंपनी के सभी कार्यों को ध्यान में रखता है। यदि छोटा व्यवसाय स्वामी अपने कर्मचारियों को शामिल करने में असमर्थ है, तो उसे प्रत्येक कर्मचारी या प्रबंधक के साथ सिस्टम के माध्यम से चलना चाहिए और प्रबंधक से ऐसा ही करना चाहिए, प्रतिक्रिया का अनुरोध करना और आवश्यकतानुसार समायोजन करना।

प्रदर्शन और योजना का संचार करना

मूल्यांकन प्रणाली का एक हिस्सा प्रदर्शन मूल्यांकन का वास्तविक संचार है। जबकि यह मूल्यांकन लिखा जा सकता है, इसे हमेशा मौखिक रूप से भी प्रदान किया जाना चाहिए। यह मूल्यांकन पर कर्मचारी के किसी भी प्रश्न का उत्तर देने के साथ-साथ संक्षिप्त आकलन के लिए संदर्भ या अधिक विवरण प्रदान करने का अवसर प्रदान करता है। अंत में, कर्मचारी और उद्यमी या प्रबंधक को निम्नलिखित समीक्षा अवधि के लिए प्रदर्शन में सुधार और सहमत लक्ष्यों तक पहुंचने के उद्देश्य से एक योजना विकसित करने के लिए फिर से मिलने की योजना बनानी चाहिए। इस योजना सत्र को समीक्षा अवधि के लिए कंपनी और/या समूह के लक्ष्यों को व्यक्ति के कार्यों और लक्ष्यों से संबंधित होना चाहिए और अगली अनुसूचित समीक्षा के लिए आधार प्रदान करना चाहिए।

मूल्यांकन के प्रकार और मूल्यांकन की शर्तें

परंपरागत

एक पारंपरिक मूल्यांकन में, एक प्रबंधक एक कर्मचारी के साथ बैठता है और पिछले प्रदर्शन अवधि, आमतौर पर एक वर्ष के प्रदर्शन पर चर्चा करता है। चर्चा कर्मचारी की क्षमताओं और कार्यों के प्रदर्शन के बारे में प्रबंधक की टिप्पणियों पर आधारित है जैसा कि नौकरी विवरण में उल्लेख किया गया है। वेतन प्रतिशत वृद्धि से जुड़ी रेटिंग के साथ, प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है। हालाँकि, जैसा कि डेविड एंटोनियोनी ने नोट किया है मुआवज़ा और लाभ , 'पारंपरिक योग्यता वृद्धि प्रक्रिया गरीब कलाकारों को भी जीवनयापन की एक स्वचालित लागत में वृद्धि करती है, जिससे कथित असमानता पैदा होती है'। इसके अलावा, अधिकांश पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रपत्र बहुत अधिक रेटिंग श्रेणियों का उपयोग करते हैं और जबरन वितरण प्रारूप का उपयोग करके रेटिंग वितरित करते हैं।' एंटोनियोनी का सुझाव है कि मूल्यांकन प्रपत्र केवल तीन रेटिंग श्रेणियों- उत्कृष्ट, पूरी तरह से सक्षम और असंतोषजनक-टोरी का उपयोग करता है- क्योंकि अधिकांश प्रबंधक अपने सबसे अच्छे और सबसे खराब कर्मचारियों का आकलन कर सकते हैं, बाकी के बीच में गिरने के साथ।

आत्म मूल्यांकन

कुछ हद तक आत्म-व्याख्यात्मक, स्व-मूल्यांकन का उपयोग प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में किया जाता है ताकि स्टाफ के सदस्यों को अपनी उपलब्धियों या विफलताओं का आकलन करके और विकास लक्ष्यों के स्व-प्रबंधन को बढ़ावा देकर अपने स्वयं के प्रदर्शन की जिम्मेदारी लेने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। यह कर्मचारियों को अपने प्रबंधक के साथ इन बिंदुओं पर चर्चा करने के लिए भी तैयार करता है। इसका उपयोग अन्य मूल्यांकन प्रक्रियाओं के साथ या एक भाग के रूप में किया जा सकता है, लेकिन प्रबंधक द्वारा कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए स्थानापन्न नहीं करता है।

कर्मचारी द्वारा शुरू की गई समीक्षा

कर्मचारी द्वारा शुरू की गई समीक्षा प्रणाली में, कर्मचारियों को सूचित किया जाता है कि वे अपने प्रबंधक से समीक्षा के लिए कह सकते हैं। इस प्रकार का ऑन-डिमांड मूल्यांकन एक पारंपरिक समीक्षा प्रक्रिया को बदलने के लिए नहीं है। बल्कि, इसका उपयोग श्रमिकों के बीच स्व-प्रबंधन के दृष्टिकोण को बढ़ावा देने के लिए किया जा सकता है। इस प्रकार की समीक्षा प्रक्रिया के अनुयायियों का तर्क है कि यह कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच नियमित संचार को बढ़ावा देता है। विरोधियों, हालांकि, ध्यान दें कि यह कर्मचारियों की पहल पर निर्भर है, जो इसे शांत, सेवानिवृत्त व्यक्तित्व या आत्मविश्वास के मुद्दों वाले कुछ श्रमिकों के लिए आदर्श विकल्प से कम बनाता है।

360-डिग्री प्रतिक्रिया

प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में 360-डिग्री फीडबैक एक कर्मचारी के प्रदर्शन पर प्रबंधक, विभिन्न लोगों या विभागों द्वारा प्रदान की जा रही प्रतिक्रिया को संदर्भित करता है जो एक कर्मचारी (साथी मूल्यांकन), बाहरी ग्राहकों और स्वयं कर्मचारी के साथ बातचीत करता है। इस प्रकार की प्रतिक्रिया में प्रबंधन के प्रदर्शन पर कर्मचारी-जनित प्रतिक्रिया शामिल होती है (जिसे ऊपर की ओर मूल्यांकन के रूप में भी जाना जाता है)। जैसे-जैसे कंपनी आकार में बढ़ती है, एक छोटे व्यवसाय के मालिक को कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए 360-डिग्री फीडबैक का उपयोग करने पर विचार करना चाहिए। दस लोगों के व्यवसाय में संचार १०० व्यक्तियों की कंपनी से बेतहाशा भिन्न होता है और ३६०-डिग्री फीडबैक सुनिश्चित करता है कि एक कर्मचारी का प्रदर्शन उन लोगों द्वारा देखा जाता है जो उसके साथ मिलकर काम करते हैं। छोटे व्यवसाय के मालिक या प्रबंधक या तो प्रदर्शन समीक्षा में प्रतिक्रिया शामिल कर सकते हैं या इसे विकास उद्देश्यों के लिए अनौपचारिक रूप से प्रदान करना चुन सकते हैं।

कानूनी मुद्दे

यह देखते हुए कि एक प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम अक्सर पदोन्नति, समाप्ति, वेतन वृद्धि, या नौकरी परिवर्तन का समर्थन करने के लिए उपयोग किए जाते हैं, उन्हें कर्मचारी भेदभाव सूट में बहुत बारीकी से देखा जाता है। कर्मचारी को मूल्यांकन का एक लिखित सारांश प्रदान करने के अलावा, एक छोटे व्यवसाय के मालिक को बड़े पैमाने पर सिस्टम के संबंध में निम्नलिखित सुनिश्चित करने की सलाह दी जाएगी:

शेरी ज़म्पिनो स्मिथ नेट वर्थ
  • नौकरी की उम्मीदों के साथ-साथ मूल्यांकन प्रणाली और कर्मचारी की कार्य स्थिति पर इसके प्रभाव के बारे में सभी कर्मचारियों को पर्याप्त रूप से सूचित किया जाता है।
  • प्रदर्शन के उपाय किए जा रहे कार्य से संबंधित हैं
  • मूल्यांकन में इनपुट प्रदान करने वाले प्रबंधकों या सहकर्मियों को वस्तुनिष्ठ इनपुट प्रदान करने में सक्षम होने के लिए पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित होना चाहिए
  • कर्मचारियों को प्रदर्शन पर समय पर प्रतिक्रिया दी जाती है और उनके प्रदर्शन में सुधार के लिए उचित समय और समर्थन दिया जाता है

एक प्रणाली विकसित करने में सहायता सलाहकारों, पत्रिकाओं और पुस्तकों, और सॉफ्टवेयर सहित विभिन्न स्रोतों के माध्यम से उपलब्ध है। इसके अलावा, मूल्यांकन के कानूनी निहितार्थों को देखते हुए, छोटे व्यवसाय के मालिकों के पास एक योग्य वकील द्वारा समीक्षा की गई प्रबंधकों और कर्मचारियों के प्रशिक्षण सहित उनकी कंपनियों की प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रियाएं होनी चाहिए।

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